Tunteen vallassa ja vallan tunteessa

Risto Puutio 15.11.2016

Yhdysvaltalainen ystäväni kuvasi minulle meilissä huoltaan presidentinvaalin ratkettua. Hänen mukaansa pettymyksen, vihan ja epävarmuuden tunteet saivat Trumpin äänestäjät liikkeelle. Ääni annettiin tunteen vallassa. Vaalitulos toi näille kannattajille äkisti vallan tunnetta, kiihkoa, joka ilmenee nyt messiasodotuksena uutta presidenttiä kohtaan. Vahva odotuksen tunne voi kääntyä alas ampuvaksi raivoksi, mikäli lupaukset eivät ala toteutua. Tuloksen herättämien tunteiden kanssa on itsellänikin ollut tekemistä – monen muun tavoin en ole välttynyt hämmästyksen, huolen enkä myöskään inhon tunteilta.

Yhteisössä viriävät emootiot – ei vähiten johtajuuden kaipuusta kumpuavat – ovat organisaatiodynaamisen perinteen keskeisiä mielenkiinnon kohteita; kuinka seuraajat synnyttävät ja tuhoavat johtajansa, millaisia jännitteitä valta synnyttää yhteisöön ja minkä hinnan yksilöt maksavat lojaalisuudestaan tai minkä riskin he ottavat siitä luopuessaan. Nämä kysymykset ovat nyt ajankohtaisia eri puolilla maailmaa meneillään olevan poliittisen uudelleen organisoitumisen myötä.

Ymmärtääksemme omaa toimintaamme ja reagointiamme niin vallan kohteina kuin sen käyttäjinä meidän tulee voida ajatella tilanteita ja tapahtumia, joihin itse osallistumme. Jotta ajattelu onnistuisi, tarvitsemme käsitteellisiä välineitä mutta myös emootioita: turvallisuutta, arvostuksen kokemusta ja uteliaisuuden tunnetta.

Käsitteellisten työkalujen osalta olen viime aikoina tehnyt tuttavuutta ”organisaatio prosessina” –hahmotuksen kanssa. Tämä orientaatio tarjoaa välineitä tarkastella yhteisöjä, organisaatioita ja jopa kansakuntia prosesseina, eräänlaisina tuloillaan olemisen tiloina. Selitysten sijaan alamme tutkia jatkuvan liikkeen synnyttämien potentiaalien moninaisuutta sekä tunnistaa uudeksi tulemisen ehtoja ja edellytyksiä yksittäisten tapahtumien niveltyessä toisiinsa. Organisoitumisen prosessitematiikkaa alamme tutkia myös tarkemmin juuri käynnistyvässä kirjahankkeessamme.

Emme pääse – emmekä pyri –  eroon emootioista organisaatiossa tapahtuvan tarkastelussa, sillä tunteet ovat olennainen osa sitä mielen ja ruumiillisuuden käyttöliittymää, jonka kautta kiinnitymme yhteisöihin. Tunteet ovat olennainen tekijä myös suurempien systeemien organisoitumisessa, kuten uuden mantereen vaalikamppailu teki selväksi. Näiden ilmiöiden kokemisen ja tutkimisen äärelle on mahdollista päästä myös ensi kesäkuun Tavistock-seminaarissa Järvenpäässä.

Ystäväni haki toivon näkökulmaa tilanteeseen, jossa hän itsekin kävi mielikuvissaan läpi kauhun skenaarioita. Hän toivoi, että pitäisimme yhteyttä ja vaalisimme viesteissämme toivoa.  Yhteydenpidon ja toivon ylläpitäminen onkin nyt tärkeää, kun kohtaamme uutta ja arvaamatonta.

Kokemuksesta oppiminen konsultin ja työnohjaajan työkaluna

Atso Juote 20.10.2016

Kokemuksellisen oppimisen pohdiskelulla on pitkä perinne. Wilfred Bion (1962) käsitteli kysymystä ihmisen tunteiden ja ajatusten välisestä vuoropuhelusta kirjassaan Learning from experience. Tunne-elementeissä piilee tiedostamaton, tietoiset ajatukset tekevät näkymättömästä näkyvää. John Dewey pohti kokemuksesta oppimista jo 1917 (esim. Alhainen 2013). Hän kehitteli erilaisia käytännön elämää hyödyntäviä oppimisen muotoja ja loi mm. projektioppimisen mallin. Dewey huomasi, että todellista oppimista syntyy vasta, kun omat toimintatavat ja uskomukset joutuvat ristiriitaan todellisuuden kanssa. Ristiriitaa Dewey pyrki ratkomaan reflektiivisen oppimisen mallilla. Dewey etsi ratkaisu kysymykseen, kuinka sokea, rutinoitunut tai auktoriteettiin nojaava toimintatapa voidaan korvata älykkäällä, toimintaa ja maailmaa muuttavalla tavalla.

Omalla tielläni prosessikonsultiksi monet keskeiset itsensä haastamisen ja oppimisen kokemukset liittyvät Tavistock-seminaareihin. Group Relation -perinteen tunnetuin ilmiasu ovat ryhmädynaamiset konferenssit. Itselläni on ollut ilo osallistua useisiin tällaisiin tapahtumiin sekä Suomessa että Euroopassa.

Ensimmäinen kokemukseni ryhmädynamiikan maailmasta on Barcelonasta. Pääasiassa espanjan-, katalonian- ja ranskankielisessä tapahtumassa englannin kieli oli marginaalissa ja suomi erikoinen kuriositeetti. Nykyinen pakolaiskeskustelu on saanut minut palaamaan tuossa konferensseissa kohtaamiini ulkopuolisuuden ja turvattomuuden kokemuksiin. Osana konferenssin työskentelyä toteutettiin itseorganisoitumiseen perustuva yhteisön elämää tutkiva tapahtuma. Tapahtuman ohjeet annettiin kataloniaksi. Piipitystä muistuttanut pyyntöni saada ymmärrettävämmät ohjeet kuitattiin kommentilla, että minulla on kaikki resurssit ottaa selvää, mistä on kyse. Hämmennyksestä toivuttuani pelastauduin mukaan ryhmään, joka suostui työskentelemään englanniksi. Ryhmän nimeksi tuli Tryangel. Hakiessamme ryhmän toiminnalle suuntaviivoja, saimme ryhmäämme auttaneelta konsultilta kehotuksen kokeilla toista näkökulmaa: ”Try an other angel”. Ohje on ohjannut pysyvästi työtäni.

Eräässä seminaarissa päädyin käymään viisauskamppailua parin kollegan kanssa. Löysin itsestäni äärimmäisen kilpailullisen ja dominoivan minän. Toisten kuuntelemisesta ja dialogista ei ollut tietoakaan. En välttämättä ollut löydöksestä kovin imarreltu, mutta havainto on auttanut minua ymmärtämään, miksi ajoittain provosoin joitakin vastaaville kamppailuille alttiita. Halutessani voin tätä myös säädellä.

Yhteisöjen dynamiikan henkilökohtaiset ja subjektiiviset ulottuvuudet ovat olleet minulle loputon oppimisen aarreaitta. Kerran tuohtunut kollegani selitti, miten johto oli kohdellut häntä ja hänen ryhmäänsä epäoikeudenmukaisesti ja tylysti. Kun ihmettelin väitteen todenperäisyyttä, kollegani osoitti muistikirjaa ja sanoi: ”Se on totta. Katso itse. Kirjoitin kaiken ylös.”

Toisella kerralla seurasin ryhmää, joka halusi tutkia ulkopuolisuutta. He kieltäytyivät asettumasta tyypillisen organisaation rakenteisiin. Eipä mennyt montakaan hetkeäkään, kun ryhmää alettiin muiden toimesta kutsumaan pakolaisiksi, kulkureiksi tai asunnottomiksi. Olipa joku maininnut mustalaisleirin. Olin saanut oppitunnin projektioista ja projektiivisesta identifikaatiosta. Siitä, miten metsä vastaa niin kuin sinne huutaa. Ja miten vaikeaa syntyneestä asetelmasta oli pyristellä irti.

Yhteisödynamiikan keskeisiä kysymyksiä on roolin otto, oman auktoriteetin käyttö ja sen haasteellisuus. Virran vietäväksi on helppo heittäytyä. Paljon vaativampaa on pyrkiä muuttamaan virran kulkua ja yrittää sopia pientä ryhmää suuremmasta yhteistyöstä. Arjessa kokemani hankaluuden on pukenut teoriaksi Niklas Luhman (1990).

Organisaatiodynaamisille tapahtumille tyypilliset suurryhmäistunnot ovat tuoneet esiin yhteisöllisen alitajunnan merkityksen. Muistan nähneeni unen, jossa kummitteli luku 11. Aamun suurryhmäistunnossa huomasin istuvani kasvokkain 11 vierekkäin istuvan miehen kanssa. Samassa istunnossa puhuttiin konferenssin vaietuista ja näkymättömissä olevasta. Homoerotiikka oli voimakkaasti läsnä. Vaietun työstäminen jatkui konferenssin värillisten osanottajien mielenosoituksella valkoista ylivaltaa vastaan. En ollut ymmärtänyt kuuluvani sortajiin. Yhteisöt eivät yleensä ole sitä, miltä ne ensisilmäyksellä näyttävät. Minun normaalini ei ole muiden normaalia.

Minulle kokemuksesta oppimisen suurin harha on ollut ajatus ulkopuolella pysymisestä. Vielä kertaakaan en ole pystynyt olemaan mukana ryhmäprosessissa siten, että se ei olisi koskettanut minua, imenyt mukaan ja asettanut positioon. Suhtaudun epäilevästi niihin, jotka sanovat, että asiakasyhteisöt eivät vaikuta heihin. Kun imusta ei ole voinut pyristellä irti, keinoksi ymmärtää menossa olevaa on minulle muodostunut reflektio ja pyrkimys tehdä näkyväksi tiedostamatonta. Dynamiikkaa voi ymmärtää vain olemalla siinä mukana. Reflektio taas edellyttää vetäytymistä suvantokohtiin tai asettumista hetkeksi katsomoon.

Omia ja muiden auktoriteetteja, riippuvuuksia, sokeita pisteitä ja rutinoituneita käytänteitä voi tulla tutkimaan ja muuttamaan Metanoian järjestämään “Valta, tunne ja lojaalisuus” -Tavistock-seminaariin. Seminaari pidetään 15.-18.6.2017 Järvenpäässä.

Työpaikan pelisäännöt mahdollisuuksia luovana

Terttu Malo 18.9.2016

Askelmerkit

 

Sana ”pelisäännöt” tuo mieleeni muistikuvia kouluajan liikuntatuntien tuskaisista hetkistä, kun piti pinnistellä pallon perässä, varoa satuttamasta toisia ja pitää mielessä, mistä voi saada rangaistuksen. Työpaikoilla ollaan vähän samanlaisissa tilanteissa – pelin pitää kulkea, että tavoitteet saavutetaan ja samaan aikaan on yritettävä pitää omalta osaltaan, tehtävästä riippumatta, peli puhtaana, homma kasassa ja säännöt mielessä.

Peli noudattaa sille ominaisia kulkuja, muotoja, liikkeitä ja vaiheita, jotka syntyvät pelaajien toiminnasta. Ne voi nähdä ja niitä voi analysoida. Kokeneet valmentajat, toimittajat, pelaajat ja pelinrakentajat tunnistavat asetelmat, voivat piirtää niistä kaavioita ja ennakoida etenemistä. Systeemin ominaisuudet muodostavat sen sisäisen logiikan, muotoutumisen mahdollisuudet ja pelin rajat.

Miksi sitten yksikään peli tai työpäivä ei ole täysin samanlainen? Koska viime kädessä ei kuitenkaan voi aivan täydellisesti tietää, miten kukin yksittäinen henkilö reagoi ja kuinka hän tulee toimimaan. Näin on myös työpaikoilla – ihmiset tekevät pelin ja luovat sen tuloksen. Jokaisen on pidettävä mielessään, mitä nyt pitikään tehdä ja saada aikaan, miten olikaan toimittava ja mitä vältettävä. On reagoitava siihen, mitä muut tekevät, mihin he siirtyvät ja mitä erityistä, henkilökohtaista omaa, he tuovat mukanaan ja kuinka se vaikuttaa minuun ja siihen, mitä itse olen tekemässä. On tunnistettava toiminnan tilanneherkkä muotoutuminen, rajat ja niiden asettuminen ja nähtävä myös se mahdollisuus, jonka rajan olemassaolo tarjoaa.

Säännöt ovat olemassa siksi, että ne estävät ja siksi, että ne mahdollistavat. Ilman liikennevaloja ja nopeusrajoituksia päivittäinen hengissä selviäminen olisi huomattavasti epätodennäköisempää. Ja samanaikaisesti ”sinä teet suojatien” sanoo koululainen katsojalle televisio-mainoksessa. Säännöt ja niiden noudattamisen seurauksena yhteinen onnistuminen ovat konkreettisesti olemassa vain ja ainoastaan, jos pelaajat niitä noudattavat. Säännöt mahdollistavat voittamisen.

Sen sijaan työpaikoilla säännöt helposti koetaan työtä hankaloittavina, suorastaan järkevää toimintaa estävinä ja henkilöiden ajattelu- ja arviointikykyä mitätöivinä. Ja siksi niitä rikotaan, huolimatta rangaistusten uhasta ja vahingoittumisen pelosta.

Voisiko pelisääntöihin sitoutumisen kokea aidosti kiinnostavana ja mahdollisuuksia antavana, jopa motivoivana? Voitaisiinko pelisäännöt sanoittaa itse, nostaa esille sitä, mikä on tärkeää ja merkityksellistä? Samalla miettiä, miten ei-toivottavat vaikutukset voidaan välttää ja sen sijaan, että odotetaan alistumista, vedotaankin vastuullisuuteen. Käskyn noudattamisen sijaan herätetään ajattelemaan.

Mitä oivallista, mainiota ja innostavaa voisikaan työpaikan pelisäännöistä syntyä, jos otetaan askel säännön viereen ja katsotaan sitä aidan toiselta puolelta. Astioiden laittaminen tiskikoneeseen on ikuisuuskiista, mutta tarjoaisitko ystävällesi kahvia likaisesta kupista? Vaaratilanteen sattuessa haluamme varmistaa, että kaikki voidaan pelastaa – haluatko, että sinut löydetään? Voitko sulkea sen oven – minulle tulee hengitysvaikeuksia voimakkaasta hajuvedestä.

Jokainen sääntö on uusi mahdollisuus menestykseen – Hyvää työpäivää!

Auttajat myllerryksessä – työnohjaajat, konsultit uuden keskellä

Rauno Lehtonen 17.8.2016

Vuosi 2015 oli Suomelle valtava muutosten vuosi turvapaikanhakijoiden määrän valtaisan kasvun johdosta.

Olen itse saanut ensikosketuksen muutokseen. Olen toiminut viime vuoden lopulta alkaen ohjaajana ohjaajille, esimiehille ja työyhteisöille seitsemässä eri Suomen Punaisen Ristin ylläpitämässä vastaanottokeskuksessa eri puolilla Suomea. Tässä työssä olen saanut kokea, millaisia kysymyksiä tilanne on herättänyt niin turvapaikanhakijoissa, työntekijöissä kuin laajemmalti työyhteisöissä ja yhteiskunnassa.

Lähtötilanne on ollut vaikea. Yli 35 000 hakijaa, aiempien vuosien muutaman tuhannen sijaan. Maailman hätä ja raatelevat sodat seurauksineen ovat tulleet elävinä vastaamme. Miten tästä selvitään? Poliittisessa ilmastossa vastakkainasettelut, polarisaatiot ovat saaneet räikeitä muotoja erityisesti vastaanottoa vastustavien ilmaisuissa ja toiminnassa. Valtionhallinnon tällaisen toiminnan järjestelyn johtamisen vaativuus ja valmius sitä tehdä on ollut kovalla koetuksella. Maahanmuuttovirasto on ollut monien paineiden alla ja on edelleen.

SPR vastaanottokeskusten järjestelijänä alun sekasorrossa

Suomen Punainen Risti on ollut järjestönä eniten vastaanottokeskuksia järjestävä taho. Niihin on rekrytoitu todella nopealla aikataululla valtava määrä työntekijöitä: ohjaajia, esimiehiä, keittiötoiminnan järjestäjiä, majoittajia jne. Pahimmillaan Maahanmuuttovirasto löysi tilan turvapaikanhakijoille ja toimitti heidät sinne. Palkalliset työntekijät saapuivat paikalle samaan aikaan tai vasta jopa muutaman päivän jälkeen. Sitä ennen paikalla toimittiin vapaaehtoisvoimin. Osa vaativasta työstä oli hätämajoitustoiminnan järjestämistä. Tässä alun työssä SPR:llä on todella mittava määrä osaamista.

Alun kaaoksesta voidaan mielestäni oppia paljon tutkimalla sitä huolellisesti. Mitä todella tapahtui ja miten sitä hoidettiin. Tärkeänä kysymyksenä on ollut, miten johtaa kriisitilanteen avustustoimintaa. Suomen Punaiselta Ristiltä se tuntuisi sujuvan, ja tästä voidaan myös oppia.

Johtamisen ja ohjaamisen muuttuminen ajan myötä

Vähitellen muutaman kuukauden jälkeen tilanne alkoi muuttua vastaanottokeskuksissa pysähtyneen odotustilan vaiheeksi. Tässä ollaan ja odotellaan; turvapaikanhakijat odottavat puhuttelua ja päätöksiä sen perusteella. Vastaavasti ohjaajat odottavat ja seuraavat tätä prosessia. Samalla eletään arkea; lapsia syntyy, huoli omaisista lähtömaassa kiertää mielissä, jotain olisi tehtävä, voiko mitään tehdä, onko mitään tehtävää jne.

Organisaation näkökulmasta tärkeäksi nousee, miten järjestää henkilökunnan osaamisen kehittyminen ja hyvinvoinnista huolehtiminen myös heidän osaltaan. Ajan kuluessa työntekijöiden keskuuteen tulee myös sijaistraumatisoitumista, kyllästymistä ja vastakkainasettelua.

Tilanteen poikkeuksellisuuden vuoksi valmiudet johtaa tällaista tilannetta on pitänyt kehittää lennossa, usein vähän jälkikäteenkin. Tästä on taas seurannut henkilökunnan sisään jännitteitä ja niiden käsittelemisen hankaluutta.

Työnohjaus vaatii uudenlaista lähestymistä

Tilanne on edellyttänyt myös toisenlaista lähestymistapaa minulle työnohjaajana. Perinteisen työnohjauksen formaatti ei tässä yhteydessä ole toiminut. Sen sijaan olen synnyttänyt minulle sopivan tavan työskennellä. Se muistuttaa toisaalta yhden istunnon voimavarakeskeistä työskentelyä ja toisaalta syntyneiden tilanteiden tässä ja nyt olemassa olevan ja tuntuvan kohtaamista yhdessä. Kohtaamisissa tehtävänäni on ollut houkutella voimakkaiden tunteiden ilmaisuun ja niiden jakamiseen: väkivaltatilanteet asukkaiden keskuudessa ja ohjaajiin kohdistuneina, ihastumiset, seksuaalisen hyväksikäytön vaara, voimakkaat pelkotilat, joita on syntynyt mm. tiedosta tai epäilystä, että keskuksessa on Isisin taistelukoulutukset saaneita. Paljon keskustelua on myös syntynyt maamme poliittisista jännitteistä aiheeseen liittyen. Suomi on näyttäytynyt Euroopan mittakaavassa lähes rasistisena valtiona, maana, joka voisi auttaa, mutta ei halua.

Vähitellen ohjaustyö on monimuotoistunut vastaanottokeskusten saadessa omia erityispiirteitään. Henkilökunnan ammatillinen koostumus, henkilökohtaiset halut ja toiveet tehdä tätä työtä omalla tavallaan alkavat muokata työtä omiin suuntiinsa.

Ratkaistavaksi jää, miten edelleen johtaa tätä kokonaisuutta? Keskustelu tästä on ollut todella vaisua varsinkin julkisuudessa. Missä keskustelu viipyy? Mitä vaaditaan tällaisen tilanteen johtamiselta, kun tilanne vain pitkittyy. Maahanmuuttoviraston nopeutetun työn nopeus on edelleen hyvin hidasta.

Meitä konsultteja, ohjaajia haastetaankin uudenlaiseen työhön. Metanoiassa tätä tilannetta on jaettu ja tullaan tekemään ehdotuksia tutkimuksen, keskustelun jatkamiseksi.

Kintsugi, säröjen ja häiriöiden kultainen raja

Jukka-Pekka Heikkilä ja Marianne Tensing 27.7.2016

Kintsugi on 1500-luvulta lähtöisin olevaa japanilaista filosofiaa ja taidetta, jossa ”kultaiset puusepät” luovat rikkinäisille keraamisille astioille uuden arvokkaan elämän liittämällä palaset yhteen kullalla, hopealla tai muulla arvokkaalla metallilla. Ajatus on kiehtova. Rikkinäisyyttä ja halkeamia ei tarvitse peittää eikä hävetä, vaan niihin luodaan täysin uusi suhde, joka mahdollistaa kokonaisuuden näkemisen muuttuneena, uutena esteettisenä elämyksenä. Näin kullalla korjatusta säröstä tulee astian erityinen ominaisuus. Juuri särö tekee uudenlaisen merkityksen mahdolliseksi yhdistämällä ainutlaatuisesti säröytyneet osat kullatulla rajalla..

Tulevan Metanoia-konferenssin teemana on Konfliktit organisaatioissa – minä konfliktissa (1.9.2016). Voiko kintsugi-taiteilijoiden filosofiaa soveltaa myös konfliktin tapaisiin ilmiöihin? Voisiko ihmisten välisiä ristiriitoja, törmäyksiä, erimielisyyksiä nähdä säröinä suhteissa ja mahdollisuuksina ”kultaiselle puusepän työlle”, jossa muotoillaan säröistä kasvavaa todellisuutta?

Säröt ovat merkki uudesta – jos se vain sallitaan

Kintsugi-taiteilijat asennoituvat särön mahdollisuuksiin radikaalisti eri tavalla näkemällä siinä uutta ja arvokasta laatua.

Säröt tai häiriöt vuorovaikutuksessa ovat yleensä poikkeamia jostakin tutusta ja odotetusta. Erityisesti asioista, joihin olemme tottuneet, asioista joissa ”mieli ja silmä on tottunut lepäämään”.  Huomaamme särön, koska se erottuu ja poikkeaa tavallisuuden pinnasta. Särö, häiriö, poikkeama tai ristiriita ilmiönä ovat veistettyjä samasta puusta. Siinä asiat eivät mene niin kuin on ajateltu ja suunniteltu. Ne ovat jotakin muuta kuin sitä, miten niiden pitäisi olla tai miten on sovittu.

Kaikki nämä ilmiöt voidaan liittää kompleksisuusajatteluun ja siihen todellisuuskäsitykseen, että maailma jatkuvasti säröilee, kuplii, värähtelee ja uusiutuu radikaalistikin. Elämä tapahtuu jatkuvassa tulemisen tilassa, organisaatiotkaan eivät ole koskaan paikallaan eivätkä valmiita. Yhteisöjen toimintatavat elävät jatkuvassa muutoksessa kuin luonnon ekosysteemit, joissa ilmaston, maaston ja eliöstön säröilevä vastavuoroisuus muovaa kokonaisuutta ja sen osia tilannekohtaisesti.

Jokainen särö on ilmiönä kiinnostava, se muuttaa systeemin dynamiikkaa, se on merkki toisenlaisen tulosta. Se kertoo muotoutumisen alusta, jossa ei näy vielä jäsentyneisyyttä, selkeyttä, eikä vielä kaunistakaan. Vielä ei ole tietoa, mitä se on tai tulee olemaan. Kaikki on alussa kuin auringonnousussa. Säröt voivat olla myös hyvin häiritseviä, mutta ne luovat aina alun jollekin ja tekevät tilaa uuden tulolle, jos se vain sallitaan.

Resilienssi kykynä kohdata säröilyä

Inhimillisenä kokemuksena särön tai häiriön ilmaantuminen elämänpiiriin (merkityssuhteisiin, uskomuksiin) ei välttämättä tunnu hyvältä. Se voi tulla kokemuksiin ristiriidan, konfliktin tai erimielisyyden muodossa ja horjuttaa tasapainotilaa. Se häiritsee hallinnan tunnetta, tekee levottomaksi ja voi viedä yöunetkin. Häiriö yleensä herättää myös vastarinnan sekä työntää kehiin puolustavaa asennetta. Kuinka löytää häiriöiden ja poikkeamien hyödyllisyys, miten luoda kintsugin kaltaista uudistavaa, transformatiivista muutosjoustavuutta?

Resilienssi on viime vuosina paljon käytetty sana kehittäjien keskuudessa. Tavallaan sanan voi ymmärtää ilmaisevan kykyjä hyödyntää sellaisia ominaisuuksia ja asioita, joita ei aikaisemmin ole tarvinnut hyödyntää. Kun ympäristö ja tilanteet muuttuvat merkittävästi, tarvitaan kykyjä muutoksen kanssa elämiseen ja sen mukanaan tuomien mahdollisuuksien löytämiseen.

Resilienssi siis liittyy siihen, kuinka potentiaaliset valmiudet, resurssit ja taidot, joille aikaisemmin ei ole ollut tilausta, osattaisiin ottaa muutoksessa käyttöön. Kaikissa tilanteissa on jotakin tuttua ja jotakin vierasta, molempien tunnistaminen on olennaista. Mutta se vieras särö, joka alussa epäilyttää tai näyttää heiveröiseltä, eikä ollenkaan mahdolliselta, voi olla muutoksen kannalta avainasemassa. Siihen mikä tässä hetkessä tuntuu turhalta, virheeltä ja konfliktissa olevalta, liittyy usein resilienssin kannalta muutosjoustavuuden ydin.

Tuntuu tärkeältä ja kiinnostavalta pohtia ja tutkia kokemuksellisesti, voisiko resilienssikyky näyttäytyä ‘kultaisena puusepän työnä’. Niin että ihmiset itse tietoisesti ja tahtoisesti, ‘ihan noin vaan luonnostaan’, loisivat olosuhteita, joissa pystyisivät yhteisöissä uudelleenmuotoilemaan omia kokemuksiaan niin, että eteen ilmaantuvassa säröstä tai häiriöstä kehittyy itseä ja kasvua tukevia prosesseja. Olisiko mahdollista nähdä säröviivoja kultaisina muodonmuutoksen paikkoina?

Tule mukaan pohtimaan tätä ja muita kysymyksiä Metanoia-konferenssiin Tieteiden talolle 1.9. 2016!

Tervetuloa ja upeaa loppukesää kaikille!

metanoia konferenssi 2016

Organisaatio alustana tekemiselle, oppimiselle ja kasvulle

Risto Puutio 4.7.2016

Kuinka meidän tulisi ajatella organisaatiota? Tämä kysymys on kihelmöinyt mielessäni pitkään. Sen äärellä olimme myös Metanoia-yhteisönä kesäkuun lopussa, Tuusulanjärven rantamaisemissa Järvenpäässä. Metanoia-verkostosta mukana olivat Helena Ihala, Anna Tienhaara, Krista Mikkonen ja Sami Råman – kaikki kovan luokan organisaatioammattilaisia.

Aloimme puhua organisaatiosta alustana. Alusta on jotakin, jolla eri asioita  voi tapahtua, josta käsin voi syntyä uutta. Organisaatio voi olla alusta tekemiselle, oppimiselle, kasvulle, ymmärtämiselle tai oman ammatillisen identiteettimme kehittymiselle.

Ajatus alustasta luo eroa ajatukseen organisaatiosta valmiina rakenteena, jossa meille on määritelty oma paikkamme. Alustalla liikutaan ja kohdataan muita, alustalla kokeillaan ja opitaan kokeiluista. Varmaan myös aika ajoin törmätään itselle tuntemattomiin kulkijoihin tai samalta alustalta kasvuvoimansa saaviin organismeihin. Alusta on vertauskuva avoimen systeemiajattelun mukaisesta ideasta rajojen läpäisevyydestä ja määrittelemättömyydestä. Alustalla voi kehittyä samanaikaisesti moni asia aivan kuten ekosysteemeissä tapahtuu. Tällaista moninaistumista on tapahtumassa juuri nyt työelämässä.

Perinteisen organisaation ydintehtävää on luoda rajaa muihin toimijoihin ja kontrolloida jäsentensä toimintaa valmiiksi määritellyn suunnan säilyttämiseksi. Tämä tehtävä kutsuu valvomaan ja karsimaan normista poikkeavaa. Alusta-ajatuksen mukaista on sen sijaan nähdä moninaistuminen tehtävänä. Tällöin luotetaan siihen, että ekosysteemi alkaa tuottaa tarvittavaa itsesäätelyä. Moni organisaatio onkin tämän oivalluksen äärellä: rakenteesta irtautuminen alkaa tuottaa uudenlaista organisoitumista, jota ohjaa ihmisen luontainen uteliaisuus ja tarve kytkeytyä. Samalla hallitseminen vaikeutuu ja valta jalkautuu – sananmukaisesti, sillä jaloillaanhan ihmiset tekevät valintojaan. Alustalla tarvitaan myös aivan erilaisia organisaatiotaitoja kuin suljettuina systeemeinä toimivissa yhteisöissä. Yksi niistä on kyky ajatella toisten kanssa yhdessä ja synnyttää näin jotain, mikä on yksilöosaamisen tavoittamattomissa.

Alusta on hauska sana siksi, että se itsessään tarkoittaa myös alkamista. On siis alettava alusta. Tässä ajatuksessa on jotain perin kiehtovaa: alustalla alkaa syntyä jotain aivan uutta alkua ja tuohon alkuun voi itse kukin liittyä. Sellaisena kasvun alustana haluan myös Metanoian nähdä. Toivon, että tälle alustalle mahtuisi paljon uteliaita ammattilaisia ja niitä, joiden kulkua ohjaa halu ymmärtää ja luoda uutta yhdessä.

Uni kutsuu vuoropuheluun

Risto Puutio 14.6.2016

Kohtaamme jälleen Social Dreaming -seminaarin merkeissä kesäkuun lopussa. Uniseminaarin perusidea on saada unet ”keskustelemaan keskenään”. Vuoropuhelu tarjoaakin mielenkiintoisen näkökulman siihen, millaisen yhteisen uneksunnan kokemuksen Social Dreaming -seminaari voi tuottaa. Seuraavassa joitakin unityöskentelyn ulottuvuuksia.

Näkyvä ja näkymätön

Uniseminaarissa jaetaan nähtyjä unia. Kerrottaessa ja puhuttaessa unesta se ikään kuin nähdään ryhmänä uudelleen. Samalla jokainen näkee kerrottua unta oman mielikuvittelunsa kautta. Olemme tekemisissä nähdyn (uni), näkemisen (unen kuvittelu ryhmässä) sekä nähdyksi tulemisen (unen kertojan elämyksen vastaanottaminen) kanssa. Näkeminen koskee myös unien välisiä yhteyksiä sekä yhteyksien näkemistä ympäröivään maailmaan.

Samalla uniseminaareissa ollaan tekemisissä näkymättömän kanssa. Unet itsessään ovat ikään kuin arvoituksia jostakin näkymättömästä todellisuudesta. Voimme hahmottaa tätä piilossa olevana osana tajuntaamme. Kokemuksellisesti läsnä voivat olla myös ei nähdyt unet tai unet, joita ei vielä ole ollut mahdollista nähdä. Edelleen, myös ryhmä muodostaa suhdekokonaisuuden, jossa on läsnä näkymätön: ihmisillä voi olla samankaltaisia elämänkokemuksia, mutta emme tiedä niistä alkuun mitään. Näkymättömiin voivat jäädä myös ne yhteydet, joita unilla on toisiinsa tai ympäristön tapahtumiin.

Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys

Uniseminaarissa kohtaavat myös yksilöllisyys ja yhteisöllisyys. Seminaariin tullaan yksilöinä, ja osallistujat ovat yksilöllisesti kirjanneet uniaan ennen seminaaria. Osallistuja tekee yksilönä valintoja siitä, mitä unia hän jakaa muiden kanssa. Itse seminaari tarjoaa tiloja yksilölliseen tarkasteluun reflektioryhmien muodossa ja vapaissa keskusteluissa ohjelmassa olevien sessioiden ulkopuolella. Seminaari voi jättää osallistujalle mietittävää omaan itseen liittyen tai se voi synnyttää yksilöllistä oivallusta ja voimaantumisen tunnetta.

Toisaalta kerrotut unet alkavat työskentelyssä synnyttää ryhmän yhteistä tarinaa. Unet ovat ryhmälle aineksia yhteiselle kuvittelulle. Tämä toteutuu assosiatiivisessa työssä, jossa unikuvia yhdistellään ja kuvitellaan eteenpäin. Unen näkijäksi alkaa kerronnan ja assosioinnin kautta muodostua yksilön sijaan ryhmä. Jaettaessa ne alkavat tulla yhteisön omaksi ja ne myös emergoivat uusia mielikuvia ja kertomuksia, jotka eivät ole palautettavissa yksityiseen uneen eikä yksilötasolle. Yksilölliset unet alkavat ikään kuin sulautua toisiinsa sen myötä, että osallistujilla on kyky sovittaa omaa mielikuva- ja unimaailmaa toisten vastaaviin.

Aika ja ajattomuus

Yhteisessä unityöskentelyssä on myös läsnä ajan ja ajattomuuden kokemus. Erään seminaarin keskustelussamme pohdimme, kuinka kuoleman – siis ajan päättymisen – teema tuli unien kautta puheeksi seminaarissa. Yhden osallistujan omaisen kuolemaan liittyvät unet olivat toistuneet, ja hän kertoi näistä unistaan. Kokemuksen henkilökohtaisuus näyttää tuottavan jonkinlaisen ajan katoamisen kokemuksen. Yhtäkkiä se, mikä on ajallisesti kaukana, oli kokemuksellisesti lähellä, kaikkien aistittavissa. Tämä lienee yksi assosiatiivisen työtavan erityispiirre: mieli voi kulkea vapaasti piittaamatta vuosista tai vuosikymmenistä. Se on kuin uni, jossa voi olla samaan aikaan lapsi ja keski-ikäinen tai jossa kokemus iästä voi sulavasti muuttua toiseksi.

Puhe ja hiljaisuus

Ajan rytmisyys voi näkyä seminaareissa puheen ja hiljaisuuden vaihteluina. Ääni ja hiljaisuus asettautuvat vastakkain. Ryhmä saattaa tuottaa alussa runsaan määrän unia, mielikuvia ja puhetta mutta seuraavassa yhteiskeskustelussa tuntuu hiljaisuus vallitsevalta olomuodolta. Nämä ajan kokemisen olomuodot rytmittävät toisiaan ja antavat ohjaajille yhden paikan tehdä havaintoja ja esittää niihin liittyviä kysymyksiä esimerkiksi siitä, mitä hiljaisuus täydentää jo sanottuun ja mitä sellaista se voisi kertoa, jota sanat eivät tavoita.

Näihin ja muihin teemoihin syvennytään Social Dreaming -seminaarissa 30.6.-2.7.2016. Lue lisää täältä ja ilmoittaudu mukaan uneksimaan yhdessä!

Konflikti työssä – särö vai muutoksen airut?

Atso Juote 25.5.2016

Työyhteisössä konflikti on useimmille särö, häiriö, ikävä asia. Riitelevät ihmiset ovat kiusallisia. Vahvat kielteiset tunteet ahdistavat. Muiden työnteko häiriintyy. Ja tutkimuksetkin vahvistavat, että pitkittyneissä konflikteissa osapuolet uupuvat ja vierestä katsojilla on riskinä mielenterveyden horjuminen (esim. Enehaug 2016).

Usein ajatellaan, että konflikti on kahden välinen ja noiden kahden on asia sovittava. Kyllähän aikuiset ihmiset osaavat sopia ja jolleivät osaa, laitetaan esimies ratkaisemaan asia. Konflikti on saatava pois päiväjärjestyksestä. Tiukimmat vaativat, että niitä, jotka ovat loukanneet toisia, on rangaistava.

Korjaava tai restoratiivinen sovittelu (esim. Pehrman 2006) haastaa rankaisevaan oikeuskäsitykseen perustuvan konfliktin ratkaisun. Korjaavassa konfliktinratkaisussa kunnioitetaan ihmistä. Suvaitsevaisuus myötätunto, luottamus ja anteeksianto ovat tärkeitä. Sovittelu perustuu vahvasti osapuolten tarpeisiin. On tärkeää, että osapuolet säilyttävät kasvonsa ja häpeästä on mahdollista päästä eroon hyvittämällä ylilyönnit ja sopimattomat teot. Näkökulmaa edustavien mielestä sopimisen suurimpana esteenä ovat ihmisten voimakas rankaisemisen tarve, organisaatiokulttuuri ja se, että päättäjät ja asiantuntijat eivät luovu vallastaan – rankaisun vallasta.

Systeemisesti asioita tarkasteleville konflikti kertoo yhteisön tilasta. Epäselväksi käynyt perustehtävä aiheuttaa sekaannuksia ja väärinymmärryksiä (esim. Bion 1961). Perustehtävän ominaisuus on, että se on parhaimmillaan tietyn hetken kuvaajana. Ajan kanssa perustehtävän määrittelyt menettävät kosketuksensa todellisuuteen. Ihmisten mielikuvat siitä, mitä ollaan tekemässä erkaantuvat alkuperäisestä määritelmästä ja myös muiden mielikuvista. Seurauksena on väistämättä ristiriitoja ja hankauksia. Kilpailu, kateus ja pahimmillaan porukan jakaminen vuohiin ja lampaisiin pääsevät valloille. Usein työyhteisö valjastaa pari jäsentää käymään kamppailua toisten puolesta. Esimiehestä tulee näissä väännöissä kurinpitäjä. Ristiriitoja yritetään ratkoa tarkentamalla sääntöjä ja sopimuksia. Nämäkin yritykset näyttävät synnyttävän vain lisää kamppailuja.

Non Violent Communication – NVC näkee konfliktin kertovan ihmisten tarpeista ja siitä, että niitä ei voi näissä olosuhteissa tyydyttää (esim. Rosenberg 2003). Konflikti ratkeaa puhumalla ja kuuntelemalla. Keskeistä on ilmaista omia tunteita ja tarpeita ja tunnistaa toisten tarpeet. Pyrkimällä toistemme ihmisyyden kunnioittamiseen pääsemme vähitellen eroon syyttelystä, tuomitsemisesta ja dominoinnista. Jännitteiden lieventäjänä omien ja toisten tarpeiden herkällä kunnioittavalla kuuntelulla on kiistaton voimansa.

Keskustelujen tutkijat ovat kuvanneet konfliktit uudessa valossa (esim. Schmidt 2008). Heille konfliktit ovat uudistumisen väline ja väistämättömiä monimutkaisessa ympäristössä, jossa monet erilaiset ajatukset kilpailevat keskenään. Esim. Engeström (1998) on kuvannut kitkat ja konfliktit ilmaisuna muutoksen tarpeesta. Erilaiset lähestymistavat synnyttävät oman tapansa keskustella. Jotkut näkökulmat pääsevät esiin, toiset eivät. Keskustelun osallistujat käyvät keskenään – osin tiedostamattaan – koordinoivaa keskustelua siitä, mitkä asiat mahtuvat keskusteluun mukaan ja mikä on näkökulmien keskinäinen suhde. He myös levittävät näkökulmansa ilosanomaa saadakseen lisää seuraajia. Keskusteluilla on vahva valtaan liittyvä ulottuvuus. Eniten tilaa vievät näkökulmat ovat kontrollissa ja keskustelun ytimessä olevat käyttävät valtaa keskustelun sisällä. Vallan ja tuttuuden logiikka pyrkii torjumaan vieraat näkökulmat. Eri ideoiden kantajat ajautuvat väistämättä jännitteiseen suhteeseen ja ajoittain jännitteet purkautuvat konflikteina. Tässä mielessä särö edustaa muutosta. Onko konflikti siis muutos vai muutoksen airut?

Edellä kuvatut tekstin pätkät kuvaavat suhtautumista konfliktiin. Toisaalta konflikti nähdään yksilöiden välisenä ja toisaalta koko työyhteisöä koskevana. Konfliktin voi nähdä jonain, joka vaarantaa tasapainon ja siksi se pitää ottaa hallintaan ja mahdollisesti sammuttaa. Konfliktin voi nähdä myös ilmaisuna muutoksesta. Tarpeista, jotka pyrkivät esiin tai ideoista, jotka tarvitsevat tilaa.

 

Kuuntelu on kokovartalotyötä

Risto Puutio 20.4.2016

kuuntelu herkkyys metanoia

 

Merkityksellisen keskustelun aikaansaaminen ei ole helppoa. Erityisesti näin on silloin, kun keskustelijoiden suhde on ladattu hankalilla kokemuksilla tai loukkaantumisen tunnoilla. Organisaatioiden arki tuottaa usein ei-toivottuja latauksia ihmisten välille.

Tarve yhteistyötä korjaavaan keskusteluun on ilmeinen, mutta sen käymiseen liittyy riskejä. Yritys puhua voi syventää vastakkainasettelua silloinkin, kun hankaluuden alkuperä on työn kysymysten hahmottamisessa eikä ihmisissä. Näissä tilanteissa konsultti tai työnohjaaja on arkaluonteisen äärellä, tasapainoilutilanteessa.

Arkaluontoinen lymyää rivien välissä

Tasapainoiluvaade syntyy vuorovaikutustilanteen runsaudesta. Läsnä ovat paitsi sanottu myös vaiettu mutta muutoin ilmaistu. Keskustelussa syntyvä todellisuus saa muotonsa sekä ääneen lausutuista ilmaisuista eli siitä, mitä sanotaan riveillä että siitä, mitä sanotaan hie­novaraisten vivahteiden kautta rivien välissä.

Rivien välissä on ei-sanallinen ilmaisu eli niin sanottu kielen prosodia. Sitä ovat äänen sävyjen ja korkeuden vaihtelut, sanojen painotukset ja muut ilmaisuvivahteet, kuten ilmaisun rytmi ja puheen nopeus. Syvimmät tunnot voivat lymytä tässä osassa vuorovaikutusta. Tätä osaa kommunikaatiosta on myös vaikeampi havainnoida tapahtumahetkellä. Sen sijaan saatamme aistia ruumiillisesti prosodian kautta ilmaistun arkaluonteisen. Hengitys muuttuu, syke nousee, iho läikähtelee. Tunnemme asioita konkreettisesti nahoissamme.

Herkkyys kuunnella on jo meissä

Ammattilaisen näkökulmasta tämä merkitsee tilanneherkkyyden vaatimusta. On kuunneltava paitsi korvilla, myös muita aisteja hyödyntäen. Sensitiivinen kuuntelu onkin eräänlaista kokovartalotyötä. Saman aikaisesti on viritettävä keskustelua eteenpäin niin, että eri toimijat voivat osallistua siihen pelkäämättä.

Toimiessamme tilanneherkästi pyrimme siis asettumaan kuuntelevaan tilaan ja kutsumaan myös asiakkaan sellaiseen. Osallistumme keskusteluun, joka sisältää lukuisia valinnan paikkoja ja potentiaalisia käännekohtia. Tarvitsemme herkkyyttä kutsua näitä tuloillaan olevia mahdollisuuksia esille. Ehkä yllättävää on se, että sekä kielen että prosodian tasolla olemme lähtökohtaisesti herkkiä toimijoita. Osaamme lukea keskustelujen rakennetta ja osallistua niihin herkkävireisesti, toisten puheenvuoroihin sovittautuen – usein itse sitä edes huomaamattamme.

Tästä syystä on ymmärrettävää, että joskus merkitykselliset keskustelut syntyvät ilman ponnistelua. Keskustelu alkaa koskettaa henkilökohtaisella tavalla luontevasti ja syventyä erikseen tilaamatta. Olen pohtinut paljon, kuinka tämä tapahtuu ja kuinka saamme käyttöömme herkkyyden lukea keskusteluja. Taidon, joka lähtökohtaisesti on ulottuvillamme.

Metanoiassa syvennytään vaativiin keskustelutilanteisiin 20.-21.5. seminaarissa “Tilanneherkät keskustelukeinot”. Jos kaipaat työkaluja keskustelutilanteiden analysointiin ja erittelyyn, lue lisää täältä!

 

Voiko vääjäämättömiin yllätyksiin valmistautua?

Helena Ihala, dramaturgi ja työnohjaaja 11.4.2016

puck organisaatiodramaturgia

Tänä keväänä pääsiäinen ja aprillipäivä olivat poikkeuksellisen lähellä toisiaan. Pääsiäisen harras ja vakava pyhä noudattaa kulttuurimme syvärakenteessa vaikuttavaa klassisen tragedian mallia. Historiallisesti tragedia oli ylevöittävää hovin ja ylhäisön taidetta. Jälkimmäinen on edellisen vastakuva, viattomalta vaikuttava jäänne vanhoista tavoista ja ajoista. Kuitenkin myös aprilli kytkeytyy kulttuurimme merkittävään perinteeseen, vaikka sen yhteys karnevalismiin ja väärän kuninkaan -päivään eivät ehkä juolahda mieleemme.

Narrit ja ilveilijät olivat groteskia torien ja rahvaan kulttuuria, arvostukseltaan tragediaa alempana. Jäljittelemällä, nurinkääntämällä, sanoja vääntämällä narri edustaa näkyväksi tekemisen, representoimisen tehtävää monin eri tavoin. Narrin työvälineet ovat esityksellistämisen palveluksessa: käsipeili ja käsinukke, joiden avulla näytellään ja näyttämöllistetään hovi- organisaation suhteet ja suhdanteet. Narri on keikauttaja, kyseenlaistaja, haastaja, pilkkakirves, lohduttaja, iloiikka ja itkupilleri, mutta ennen muuta dialogin tuoja ja mahdollistaja.

Narri ja kuningas ovat muodostaneet taiteessa ja sosiaalisessa todellisuudessa jänniteparin ja keskeisen organisoitumisen peruskuvion, jonka läsnäoloa ja ilmenemismuotoja olisi hyvä havainnoida ja pohtia työelämässä ja organisaatioissa. Ilmiöinä ja jännitteinä, ei välttämättä henkilöinä. Enemmänkin arkkityyppisinä funktioina, ja usein valtaan liittyvinä kysymyksinä. Jos toinen vastinpari organisaatiossa korostuu yksipuolisesti tai tulee ilmaistuksi tukahdutettuna tai epäsuorasti, millaisia ilmiöitä ja häiriöitä se organisaatiossa tuottaa?

Mitä tapahtuu organisaatiossa, jos siltä puuttuvat tavat katsoa itseään toisten näkökulmasta, sidosryhmiensä ja myös laajemman kokonaisuuden katsannoista käsin. Ajaudutaanko silloin pimeään kulmaan, jossa toimintamme vaikutukset ja takaisinkytkennät jäävät näkymättömiksi ja organisaatio ilman heijasteita on vaarassa sokeutua? Olemmeko tottuneet keinojen ja päämäärien, välineiden ja arvojen eristämiseen toisistaan siinä laajuudessa, että toiminnastamme seuraa välttämätöntä yllätyksellisyyttä myös itsellemme? Tuotammeko itse omaa sokeuttamme, silmät apposen suljettuina, sitä itse huomaamatta?

Moderni teollinen ja jälkiteollinen elämätapa tuottaa arkeemme lisääntyvästi tätä yllätyksellisyyttä. Tarvitsemme keinoja, jotka auttavat meitä ymmärtämään laajoja, kompleksisia kokonaisuuksia ja toisaalta mahdollisuuksiamme omasta roolistamme käsin vaikuttaa edes jollain tavalla siihen, mihin suuntaan asiat kehittyvät. Tulevaisuudentutkijat ovat huomanneet, että tieteen tuottaman faktatiedon lisäksi tarvitsemme kuvittelukykyä ja taiteelle ominaista toisinkatsomisen taitoa.

Metanoian organisaatiodramaturgian workshopeissa tutkimme muutoksen draamaa ja kompleksisia ilmiöitä mm. Shakespearen näytelmien ja elokuvaesimerkkien avulla. Vaikkapa Milos Formanin Yksi lensi yli käenpesän -klassikkofilmissä Jack Nicholsonin esittämä trikster-hahmo havainnollistaa narrin fuktiota suljetussa ja jäykässä systeemissä.Triksteri yhdistyy silmänkääntämiseen ja huijaamiseen, mutta myös käsitystemme ja maailmankuvamme hetkelliseen ympäripyöräyttämiseen, jossa aiemmin oppimamme kyseenalaistuu. Nicholsonin esittämä McMurphy edustaa tällaista silmien kääntämistä. Hänen toimestaan organisoituu mielisairaalassa hetkellisesti aivan toisenlainen todellisuus, kun potilaat lähtevät hänen johdollaan veneretkelle ja vakiintuneet roolit järjestyvät uudelleen.

Taiteen tuomista työelämään voisi verrata McMurphyyn. Taide auttaa katsomaan asioita toisin ja antaa mahdollisuuden identiteettien uudelleen rakentumiselle organisaatiossa. Tällainen identiteettityön merkitys painottuu organisaatiouudistuksissa ja globaalin talouden työelämälle tuottaman yllätyksellisyyden ja ennakoimattomuuden keskellä.

Triksteri on paradoksaalinen ja anarkistinenkin hahmo, sen kahtiajakoja ylittävä ominaisuus saa aikaan kategorioiden sekoittumista eikä se ilmiönä ole ennakoitavissa tai hallittavissa. Sen hyväksyminen osaksi organisaatioiden elämää voi olla suuri adaptaatiokyvyn lisääjä monimutkaisessa maailmassa. Ilmiön huomiotta jättämiselläkin on seurauksensa. Hyvä kuvaus aiheesta on Shakespearen Kesäyön uni -näytelmässä, jossa keiju kuvaa Puckia aprillin kujeilevana ilkimyksenä:

Se, joka sotkee jyvät myllyissä ja kuorii maidon,
polskii kirnussa ja pilaa emännältä voin ja taidon,
noituu oluen ja siitä käymisen ja voiman vie,
ja nauraa kulkijoille neuvottuaan yöllä väärän tien.
Mutta ken vain häntä kiittelee ja sanoo: kelpo Puck,
on hänen apunsa ja vielä hyvän onnen ansainnut.

 

Organisaatiodramaturgian työpajoja järjestetään Metanoiassa Helena Ihalan ja Jukka-Pekka Heikkilän vetäminä keväällä 16.4. Organisaatiodramaturgia II: Kaaoksessa konsultointi ja syksyllä 13.10. Organisaatiodramaturgia III: Kehittäminen ja johtaminen. Vuonna 2017 Metanoia järjestää pidemmän organisaatiodramaturgian ja soveltavan taiteen workshop-kokonaisuuden.