Auttajat myllerryksessä – työnohjaajat, konsultit uuden keskellä

Rauno Lehtonen 17.8.2016

Vuosi 2015 oli Suomelle valtava muutosten vuosi turvapaikanhakijoiden määrän valtaisan kasvun johdosta.

Olen itse saanut ensikosketuksen muutokseen. Olen toiminut viime vuoden lopulta alkaen ohjaajana ohjaajille, esimiehille ja työyhteisöille seitsemässä eri Suomen Punaisen Ristin ylläpitämässä vastaanottokeskuksessa eri puolilla Suomea. Tässä työssä olen saanut kokea, millaisia kysymyksiä tilanne on herättänyt niin turvapaikanhakijoissa, työntekijöissä kuin laajemmalti työyhteisöissä ja yhteiskunnassa.

Lähtötilanne on ollut vaikea. Yli 35 000 hakijaa, aiempien vuosien muutaman tuhannen sijaan. Maailman hätä ja raatelevat sodat seurauksineen ovat tulleet elävinä vastaamme. Miten tästä selvitään? Poliittisessa ilmastossa vastakkainasettelut, polarisaatiot ovat saaneet räikeitä muotoja erityisesti vastaanottoa vastustavien ilmaisuissa ja toiminnassa. Valtionhallinnon tällaisen toiminnan järjestelyn johtamisen vaativuus ja valmius sitä tehdä on ollut kovalla koetuksella. Maahanmuuttovirasto on ollut monien paineiden alla ja on edelleen.

SPR vastaanottokeskusten järjestelijänä alun sekasorrossa

Suomen Punainen Risti on ollut järjestönä eniten vastaanottokeskuksia järjestävä taho. Niihin on rekrytoitu todella nopealla aikataululla valtava määrä työntekijöitä: ohjaajia, esimiehiä, keittiötoiminnan järjestäjiä, majoittajia jne. Pahimmillaan Maahanmuuttovirasto löysi tilan turvapaikanhakijoille ja toimitti heidät sinne. Palkalliset työntekijät saapuivat paikalle samaan aikaan tai vasta jopa muutaman päivän jälkeen. Sitä ennen paikalla toimittiin vapaaehtoisvoimin. Osa vaativasta työstä oli hätämajoitustoiminnan järjestämistä. Tässä alun työssä SPR:llä on todella mittava määrä osaamista.

Alun kaaoksesta voidaan mielestäni oppia paljon tutkimalla sitä huolellisesti. Mitä todella tapahtui ja miten sitä hoidettiin. Tärkeänä kysymyksenä on ollut, miten johtaa kriisitilanteen avustustoimintaa. Suomen Punaiselta Ristiltä se tuntuisi sujuvan, ja tästä voidaan myös oppia.

Johtamisen ja ohjaamisen muuttuminen ajan myötä

Vähitellen muutaman kuukauden jälkeen tilanne alkoi muuttua vastaanottokeskuksissa pysähtyneen odotustilan vaiheeksi. Tässä ollaan ja odotellaan; turvapaikanhakijat odottavat puhuttelua ja päätöksiä sen perusteella. Vastaavasti ohjaajat odottavat ja seuraavat tätä prosessia. Samalla eletään arkea; lapsia syntyy, huoli omaisista lähtömaassa kiertää mielissä, jotain olisi tehtävä, voiko mitään tehdä, onko mitään tehtävää jne.

Organisaation näkökulmasta tärkeäksi nousee, miten järjestää henkilökunnan osaamisen kehittyminen ja hyvinvoinnista huolehtiminen myös heidän osaltaan. Ajan kuluessa työntekijöiden keskuuteen tulee myös sijaistraumatisoitumista, kyllästymistä ja vastakkainasettelua.

Tilanteen poikkeuksellisuuden vuoksi valmiudet johtaa tällaista tilannetta on pitänyt kehittää lennossa, usein vähän jälkikäteenkin. Tästä on taas seurannut henkilökunnan sisään jännitteitä ja niiden käsittelemisen hankaluutta.

Työnohjaus vaatii uudenlaista lähestymistä

Tilanne on edellyttänyt myös toisenlaista lähestymistapaa minulle työnohjaajana. Perinteisen työnohjauksen formaatti ei tässä yhteydessä ole toiminut. Sen sijaan olen synnyttänyt minulle sopivan tavan työskennellä. Se muistuttaa toisaalta yhden istunnon voimavarakeskeistä työskentelyä ja toisaalta syntyneiden tilanteiden tässä ja nyt olemassa olevan ja tuntuvan kohtaamista yhdessä. Kohtaamisissa tehtävänäni on ollut houkutella voimakkaiden tunteiden ilmaisuun ja niiden jakamiseen: väkivaltatilanteet asukkaiden keskuudessa ja ohjaajiin kohdistuneina, ihastumiset, seksuaalisen hyväksikäytön vaara, voimakkaat pelkotilat, joita on syntynyt mm. tiedosta tai epäilystä, että keskuksessa on Isisin taistelukoulutukset saaneita. Paljon keskustelua on myös syntynyt maamme poliittisista jännitteistä aiheeseen liittyen. Suomi on näyttäytynyt Euroopan mittakaavassa lähes rasistisena valtiona, maana, joka voisi auttaa, mutta ei halua.

Vähitellen ohjaustyö on monimuotoistunut vastaanottokeskusten saadessa omia erityispiirteitään. Henkilökunnan ammatillinen koostumus, henkilökohtaiset halut ja toiveet tehdä tätä työtä omalla tavallaan alkavat muokata työtä omiin suuntiinsa.

Ratkaistavaksi jää, miten edelleen johtaa tätä kokonaisuutta? Keskustelu tästä on ollut todella vaisua varsinkin julkisuudessa. Missä keskustelu viipyy? Mitä vaaditaan tällaisen tilanteen johtamiselta, kun tilanne vain pitkittyy. Maahanmuuttoviraston nopeutetun työn nopeus on edelleen hyvin hidasta.

Meitä konsultteja, ohjaajia haastetaankin uudenlaiseen työhön. Metanoiassa tätä tilannetta on jaettu ja tullaan tekemään ehdotuksia tutkimuksen, keskustelun jatkamiseksi.

Kintsugi, säröjen ja häiriöiden kultainen raja

Jukka-Pekka Heikkilä ja Marianne Tensing 27.7.2016

Kintsugi on 1500-luvulta lähtöisin olevaa japanilaista filosofiaa ja taidetta, jossa ”kultaiset puusepät” luovat rikkinäisille keraamisille astioille uuden arvokkaan elämän liittämällä palaset yhteen kullalla, hopealla tai muulla arvokkaalla metallilla. Ajatus on kiehtova. Rikkinäisyyttä ja halkeamia ei tarvitse peittää eikä hävetä, vaan niihin luodaan täysin uusi suhde, joka mahdollistaa kokonaisuuden näkemisen muuttuneena, uutena esteettisenä elämyksenä. Näin kullalla korjatusta säröstä tulee astian erityinen ominaisuus. Juuri särö tekee uudenlaisen merkityksen mahdolliseksi yhdistämällä ainutlaatuisesti säröytyneet osat kullatulla rajalla..

Tulevan Metanoia-konferenssin teemana on Konfliktit organisaatioissa – minä konfliktissa (1.9.2016). Voiko kintsugi-taiteilijoiden filosofiaa soveltaa myös konfliktin tapaisiin ilmiöihin? Voisiko ihmisten välisiä ristiriitoja, törmäyksiä, erimielisyyksiä nähdä säröinä suhteissa ja mahdollisuuksina ”kultaiselle puusepän työlle”, jossa muotoillaan säröistä kasvavaa todellisuutta?

Säröt ovat merkki uudesta – jos se vain sallitaan

Kintsugi-taiteilijat asennoituvat särön mahdollisuuksiin radikaalisti eri tavalla näkemällä siinä uutta ja arvokasta laatua.

Säröt tai häiriöt vuorovaikutuksessa ovat yleensä poikkeamia jostakin tutusta ja odotetusta. Erityisesti asioista, joihin olemme tottuneet, asioista joissa ”mieli ja silmä on tottunut lepäämään”.  Huomaamme särön, koska se erottuu ja poikkeaa tavallisuuden pinnasta. Särö, häiriö, poikkeama tai ristiriita ilmiönä ovat veistettyjä samasta puusta. Siinä asiat eivät mene niin kuin on ajateltu ja suunniteltu. Ne ovat jotakin muuta kuin sitä, miten niiden pitäisi olla tai miten on sovittu.

Kaikki nämä ilmiöt voidaan liittää kompleksisuusajatteluun ja siihen todellisuuskäsitykseen, että maailma jatkuvasti säröilee, kuplii, värähtelee ja uusiutuu radikaalistikin. Elämä tapahtuu jatkuvassa tulemisen tilassa, organisaatiotkaan eivät ole koskaan paikallaan eivätkä valmiita. Yhteisöjen toimintatavat elävät jatkuvassa muutoksessa kuin luonnon ekosysteemit, joissa ilmaston, maaston ja eliöstön säröilevä vastavuoroisuus muovaa kokonaisuutta ja sen osia tilannekohtaisesti.

Jokainen särö on ilmiönä kiinnostava, se muuttaa systeemin dynamiikkaa, se on merkki toisenlaisen tulosta. Se kertoo muotoutumisen alusta, jossa ei näy vielä jäsentyneisyyttä, selkeyttä, eikä vielä kaunistakaan. Vielä ei ole tietoa, mitä se on tai tulee olemaan. Kaikki on alussa kuin auringonnousussa. Säröt voivat olla myös hyvin häiritseviä, mutta ne luovat aina alun jollekin ja tekevät tilaa uuden tulolle, jos se vain sallitaan.

Resilienssi kykynä kohdata säröilyä

Inhimillisenä kokemuksena särön tai häiriön ilmaantuminen elämänpiiriin (merkityssuhteisiin, uskomuksiin) ei välttämättä tunnu hyvältä. Se voi tulla kokemuksiin ristiriidan, konfliktin tai erimielisyyden muodossa ja horjuttaa tasapainotilaa. Se häiritsee hallinnan tunnetta, tekee levottomaksi ja voi viedä yöunetkin. Häiriö yleensä herättää myös vastarinnan sekä työntää kehiin puolustavaa asennetta. Kuinka löytää häiriöiden ja poikkeamien hyödyllisyys, miten luoda kintsugin kaltaista uudistavaa, transformatiivista muutosjoustavuutta?

Resilienssi on viime vuosina paljon käytetty sana kehittäjien keskuudessa. Tavallaan sanan voi ymmärtää ilmaisevan kykyjä hyödyntää sellaisia ominaisuuksia ja asioita, joita ei aikaisemmin ole tarvinnut hyödyntää. Kun ympäristö ja tilanteet muuttuvat merkittävästi, tarvitaan kykyjä muutoksen kanssa elämiseen ja sen mukanaan tuomien mahdollisuuksien löytämiseen.

Resilienssi siis liittyy siihen, kuinka potentiaaliset valmiudet, resurssit ja taidot, joille aikaisemmin ei ole ollut tilausta, osattaisiin ottaa muutoksessa käyttöön. Kaikissa tilanteissa on jotakin tuttua ja jotakin vierasta, molempien tunnistaminen on olennaista. Mutta se vieras särö, joka alussa epäilyttää tai näyttää heiveröiseltä, eikä ollenkaan mahdolliselta, voi olla muutoksen kannalta avainasemassa. Siihen mikä tässä hetkessä tuntuu turhalta, virheeltä ja konfliktissa olevalta, liittyy usein resilienssin kannalta muutosjoustavuuden ydin.

Tuntuu tärkeältä ja kiinnostavalta pohtia ja tutkia kokemuksellisesti, voisiko resilienssikyky näyttäytyä ‘kultaisena puusepän työnä’. Niin että ihmiset itse tietoisesti ja tahtoisesti, ‘ihan noin vaan luonnostaan’, loisivat olosuhteita, joissa pystyisivät yhteisöissä uudelleenmuotoilemaan omia kokemuksiaan niin, että eteen ilmaantuvassa säröstä tai häiriöstä kehittyy itseä ja kasvua tukevia prosesseja. Olisiko mahdollista nähdä säröviivoja kultaisina muodonmuutoksen paikkoina?

Tule mukaan pohtimaan tätä ja muita kysymyksiä Metanoia-konferenssiin Tieteiden talolle 1.9. 2016!

Tervetuloa ja upeaa loppukesää kaikille!

metanoia konferenssi 2016

Organisaatio alustana tekemiselle, oppimiselle ja kasvulle

Risto Puutio 4.7.2016

Kuinka meidän tulisi ajatella organisaatiota? Tämä kysymys on kihelmöinyt mielessäni pitkään. Sen äärellä olimme myös Metanoia-yhteisönä kesäkuun lopussa, Tuusulanjärven rantamaisemissa Järvenpäässä. Metanoia-verkostosta mukana olivat Helena Ihala, Anna Tienhaara, Krista Mikkonen ja Sami Råman – kaikki kovan luokan organisaatioammattilaisia.

Aloimme puhua organisaatiosta alustana. Alusta on jotakin, jolla eri asioita  voi tapahtua, josta käsin voi syntyä uutta. Organisaatio voi olla alusta tekemiselle, oppimiselle, kasvulle, ymmärtämiselle tai oman ammatillisen identiteettimme kehittymiselle.

Ajatus alustasta luo eroa ajatukseen organisaatiosta valmiina rakenteena, jossa meille on määritelty oma paikkamme. Alustalla liikutaan ja kohdataan muita, alustalla kokeillaan ja opitaan kokeiluista. Varmaan myös aika ajoin törmätään itselle tuntemattomiin kulkijoihin tai samalta alustalta kasvuvoimansa saaviin organismeihin. Alusta on vertauskuva avoimen systeemiajattelun mukaisesta ideasta rajojen läpäisevyydestä ja määrittelemättömyydestä. Alustalla voi kehittyä samanaikaisesti moni asia aivan kuten ekosysteemeissä tapahtuu. Tällaista moninaistumista on tapahtumassa juuri nyt työelämässä.

Perinteisen organisaation ydintehtävää on luoda rajaa muihin toimijoihin ja kontrolloida jäsentensä toimintaa valmiiksi määritellyn suunnan säilyttämiseksi. Tämä tehtävä kutsuu valvomaan ja karsimaan normista poikkeavaa. Alusta-ajatuksen mukaista on sen sijaan nähdä moninaistuminen tehtävänä. Tällöin luotetaan siihen, että ekosysteemi alkaa tuottaa tarvittavaa itsesäätelyä. Moni organisaatio onkin tämän oivalluksen äärellä: rakenteesta irtautuminen alkaa tuottaa uudenlaista organisoitumista, jota ohjaa ihmisen luontainen uteliaisuus ja tarve kytkeytyä. Samalla hallitseminen vaikeutuu ja valta jalkautuu – sananmukaisesti, sillä jaloillaanhan ihmiset tekevät valintojaan. Alustalla tarvitaan myös aivan erilaisia organisaatiotaitoja kuin suljettuina systeemeinä toimivissa yhteisöissä. Yksi niistä on kyky ajatella toisten kanssa yhdessä ja synnyttää näin jotain, mikä on yksilöosaamisen tavoittamattomissa.

Alusta on hauska sana siksi, että se itsessään tarkoittaa myös alkamista. On siis alettava alusta. Tässä ajatuksessa on jotain perin kiehtovaa: alustalla alkaa syntyä jotain aivan uutta alkua ja tuohon alkuun voi itse kukin liittyä. Sellaisena kasvun alustana haluan myös Metanoian nähdä. Toivon, että tälle alustalle mahtuisi paljon uteliaita ammattilaisia ja niitä, joiden kulkua ohjaa halu ymmärtää ja luoda uutta yhdessä.

Uni kutsuu vuoropuheluun

Risto Puutio 14.6.2016

Kohtaamme jälleen Social Dreaming -seminaarin merkeissä kesäkuun lopussa. Uniseminaarin perusidea on saada unet ”keskustelemaan keskenään”. Vuoropuhelu tarjoaakin mielenkiintoisen näkökulman siihen, millaisen yhteisen uneksunnan kokemuksen Social Dreaming -seminaari voi tuottaa. Seuraavassa joitakin unityöskentelyn ulottuvuuksia.

Näkyvä ja näkymätön

Uniseminaarissa jaetaan nähtyjä unia. Kerrottaessa ja puhuttaessa unesta se ikään kuin nähdään ryhmänä uudelleen. Samalla jokainen näkee kerrottua unta oman mielikuvittelunsa kautta. Olemme tekemisissä nähdyn (uni), näkemisen (unen kuvittelu ryhmässä) sekä nähdyksi tulemisen (unen kertojan elämyksen vastaanottaminen) kanssa. Näkeminen koskee myös unien välisiä yhteyksiä sekä yhteyksien näkemistä ympäröivään maailmaan.

Samalla uniseminaareissa ollaan tekemisissä näkymättömän kanssa. Unet itsessään ovat ikään kuin arvoituksia jostakin näkymättömästä todellisuudesta. Voimme hahmottaa tätä piilossa olevana osana tajuntaamme. Kokemuksellisesti läsnä voivat olla myös ei nähdyt unet tai unet, joita ei vielä ole ollut mahdollista nähdä. Edelleen, myös ryhmä muodostaa suhdekokonaisuuden, jossa on läsnä näkymätön: ihmisillä voi olla samankaltaisia elämänkokemuksia, mutta emme tiedä niistä alkuun mitään. Näkymättömiin voivat jäädä myös ne yhteydet, joita unilla on toisiinsa tai ympäristön tapahtumiin.

Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys

Uniseminaarissa kohtaavat myös yksilöllisyys ja yhteisöllisyys. Seminaariin tullaan yksilöinä, ja osallistujat ovat yksilöllisesti kirjanneet uniaan ennen seminaaria. Osallistuja tekee yksilönä valintoja siitä, mitä unia hän jakaa muiden kanssa. Itse seminaari tarjoaa tiloja yksilölliseen tarkasteluun reflektioryhmien muodossa ja vapaissa keskusteluissa ohjelmassa olevien sessioiden ulkopuolella. Seminaari voi jättää osallistujalle mietittävää omaan itseen liittyen tai se voi synnyttää yksilöllistä oivallusta ja voimaantumisen tunnetta.

Toisaalta kerrotut unet alkavat työskentelyssä synnyttää ryhmän yhteistä tarinaa. Unet ovat ryhmälle aineksia yhteiselle kuvittelulle. Tämä toteutuu assosiatiivisessa työssä, jossa unikuvia yhdistellään ja kuvitellaan eteenpäin. Unen näkijäksi alkaa kerronnan ja assosioinnin kautta muodostua yksilön sijaan ryhmä. Jaettaessa ne alkavat tulla yhteisön omaksi ja ne myös emergoivat uusia mielikuvia ja kertomuksia, jotka eivät ole palautettavissa yksityiseen uneen eikä yksilötasolle. Yksilölliset unet alkavat ikään kuin sulautua toisiinsa sen myötä, että osallistujilla on kyky sovittaa omaa mielikuva- ja unimaailmaa toisten vastaaviin.

Aika ja ajattomuus

Yhteisessä unityöskentelyssä on myös läsnä ajan ja ajattomuuden kokemus. Erään seminaarin keskustelussamme pohdimme, kuinka kuoleman – siis ajan päättymisen – teema tuli unien kautta puheeksi seminaarissa. Yhden osallistujan omaisen kuolemaan liittyvät unet olivat toistuneet, ja hän kertoi näistä unistaan. Kokemuksen henkilökohtaisuus näyttää tuottavan jonkinlaisen ajan katoamisen kokemuksen. Yhtäkkiä se, mikä on ajallisesti kaukana, oli kokemuksellisesti lähellä, kaikkien aistittavissa. Tämä lienee yksi assosiatiivisen työtavan erityispiirre: mieli voi kulkea vapaasti piittaamatta vuosista tai vuosikymmenistä. Se on kuin uni, jossa voi olla samaan aikaan lapsi ja keski-ikäinen tai jossa kokemus iästä voi sulavasti muuttua toiseksi.

Puhe ja hiljaisuus

Ajan rytmisyys voi näkyä seminaareissa puheen ja hiljaisuuden vaihteluina. Ääni ja hiljaisuus asettautuvat vastakkain. Ryhmä saattaa tuottaa alussa runsaan määrän unia, mielikuvia ja puhetta mutta seuraavassa yhteiskeskustelussa tuntuu hiljaisuus vallitsevalta olomuodolta. Nämä ajan kokemisen olomuodot rytmittävät toisiaan ja antavat ohjaajille yhden paikan tehdä havaintoja ja esittää niihin liittyviä kysymyksiä esimerkiksi siitä, mitä hiljaisuus täydentää jo sanottuun ja mitä sellaista se voisi kertoa, jota sanat eivät tavoita.

Näihin ja muihin teemoihin syvennytään Social Dreaming -seminaarissa 30.6.-2.7.2016. Lue lisää täältä ja ilmoittaudu mukaan uneksimaan yhdessä!

Konflikti työssä – särö vai muutoksen airut?

Atso Juote 25.5.2016

Työyhteisössä konflikti on useimmille särö, häiriö, ikävä asia. Riitelevät ihmiset ovat kiusallisia. Vahvat kielteiset tunteet ahdistavat. Muiden työnteko häiriintyy. Ja tutkimuksetkin vahvistavat, että pitkittyneissä konflikteissa osapuolet uupuvat ja vierestä katsojilla on riskinä mielenterveyden horjuminen (esim. Enehaug 2016).

Usein ajatellaan, että konflikti on kahden välinen ja noiden kahden on asia sovittava. Kyllähän aikuiset ihmiset osaavat sopia ja jolleivät osaa, laitetaan esimies ratkaisemaan asia. Konflikti on saatava pois päiväjärjestyksestä. Tiukimmat vaativat, että niitä, jotka ovat loukanneet toisia, on rangaistava.

Korjaava tai restoratiivinen sovittelu (esim. Pehrman 2006) haastaa rankaisevaan oikeuskäsitykseen perustuvan konfliktin ratkaisun. Korjaavassa konfliktinratkaisussa kunnioitetaan ihmistä. Suvaitsevaisuus myötätunto, luottamus ja anteeksianto ovat tärkeitä. Sovittelu perustuu vahvasti osapuolten tarpeisiin. On tärkeää, että osapuolet säilyttävät kasvonsa ja häpeästä on mahdollista päästä eroon hyvittämällä ylilyönnit ja sopimattomat teot. Näkökulmaa edustavien mielestä sopimisen suurimpana esteenä ovat ihmisten voimakas rankaisemisen tarve, organisaatiokulttuuri ja se, että päättäjät ja asiantuntijat eivät luovu vallastaan – rankaisun vallasta.

Systeemisesti asioita tarkasteleville konflikti kertoo yhteisön tilasta. Epäselväksi käynyt perustehtävä aiheuttaa sekaannuksia ja väärinymmärryksiä (esim. Bion 1961). Perustehtävän ominaisuus on, että se on parhaimmillaan tietyn hetken kuvaajana. Ajan kanssa perustehtävän määrittelyt menettävät kosketuksensa todellisuuteen. Ihmisten mielikuvat siitä, mitä ollaan tekemässä erkaantuvat alkuperäisestä määritelmästä ja myös muiden mielikuvista. Seurauksena on väistämättä ristiriitoja ja hankauksia. Kilpailu, kateus ja pahimmillaan porukan jakaminen vuohiin ja lampaisiin pääsevät valloille. Usein työyhteisö valjastaa pari jäsentää käymään kamppailua toisten puolesta. Esimiehestä tulee näissä väännöissä kurinpitäjä. Ristiriitoja yritetään ratkoa tarkentamalla sääntöjä ja sopimuksia. Nämäkin yritykset näyttävät synnyttävän vain lisää kamppailuja.

Non Violent Communication – NVC näkee konfliktin kertovan ihmisten tarpeista ja siitä, että niitä ei voi näissä olosuhteissa tyydyttää (esim. Rosenberg 2003). Konflikti ratkeaa puhumalla ja kuuntelemalla. Keskeistä on ilmaista omia tunteita ja tarpeita ja tunnistaa toisten tarpeet. Pyrkimällä toistemme ihmisyyden kunnioittamiseen pääsemme vähitellen eroon syyttelystä, tuomitsemisesta ja dominoinnista. Jännitteiden lieventäjänä omien ja toisten tarpeiden herkällä kunnioittavalla kuuntelulla on kiistaton voimansa.

Keskustelujen tutkijat ovat kuvanneet konfliktit uudessa valossa (esim. Schmidt 2008). Heille konfliktit ovat uudistumisen väline ja väistämättömiä monimutkaisessa ympäristössä, jossa monet erilaiset ajatukset kilpailevat keskenään. Esim. Engeström (1998) on kuvannut kitkat ja konfliktit ilmaisuna muutoksen tarpeesta. Erilaiset lähestymistavat synnyttävät oman tapansa keskustella. Jotkut näkökulmat pääsevät esiin, toiset eivät. Keskustelun osallistujat käyvät keskenään – osin tiedostamattaan – koordinoivaa keskustelua siitä, mitkä asiat mahtuvat keskusteluun mukaan ja mikä on näkökulmien keskinäinen suhde. He myös levittävät näkökulmansa ilosanomaa saadakseen lisää seuraajia. Keskusteluilla on vahva valtaan liittyvä ulottuvuus. Eniten tilaa vievät näkökulmat ovat kontrollissa ja keskustelun ytimessä olevat käyttävät valtaa keskustelun sisällä. Vallan ja tuttuuden logiikka pyrkii torjumaan vieraat näkökulmat. Eri ideoiden kantajat ajautuvat väistämättä jännitteiseen suhteeseen ja ajoittain jännitteet purkautuvat konflikteina. Tässä mielessä särö edustaa muutosta. Onko konflikti siis muutos vai muutoksen airut?

Edellä kuvatut tekstin pätkät kuvaavat suhtautumista konfliktiin. Toisaalta konflikti nähdään yksilöiden välisenä ja toisaalta koko työyhteisöä koskevana. Konfliktin voi nähdä jonain, joka vaarantaa tasapainon ja siksi se pitää ottaa hallintaan ja mahdollisesti sammuttaa. Konfliktin voi nähdä myös ilmaisuna muutoksesta. Tarpeista, jotka pyrkivät esiin tai ideoista, jotka tarvitsevat tilaa.

 

Kuuntelu on kokovartalotyötä

Risto Puutio 20.4.2016

kuuntelu herkkyys metanoia

 

Merkityksellisen keskustelun aikaansaaminen ei ole helppoa. Erityisesti näin on silloin, kun keskustelijoiden suhde on ladattu hankalilla kokemuksilla tai loukkaantumisen tunnoilla. Organisaatioiden arki tuottaa usein ei-toivottuja latauksia ihmisten välille.

Tarve yhteistyötä korjaavaan keskusteluun on ilmeinen, mutta sen käymiseen liittyy riskejä. Yritys puhua voi syventää vastakkainasettelua silloinkin, kun hankaluuden alkuperä on työn kysymysten hahmottamisessa eikä ihmisissä. Näissä tilanteissa konsultti tai työnohjaaja on arkaluonteisen äärellä, tasapainoilutilanteessa.

Arkaluontoinen lymyää rivien välissä

Tasapainoiluvaade syntyy vuorovaikutustilanteen runsaudesta. Läsnä ovat paitsi sanottu myös vaiettu mutta muutoin ilmaistu. Keskustelussa syntyvä todellisuus saa muotonsa sekä ääneen lausutuista ilmaisuista eli siitä, mitä sanotaan riveillä että siitä, mitä sanotaan hie­novaraisten vivahteiden kautta rivien välissä.

Rivien välissä on ei-sanallinen ilmaisu eli niin sanottu kielen prosodia. Sitä ovat äänen sävyjen ja korkeuden vaihtelut, sanojen painotukset ja muut ilmaisuvivahteet, kuten ilmaisun rytmi ja puheen nopeus. Syvimmät tunnot voivat lymytä tässä osassa vuorovaikutusta. Tätä osaa kommunikaatiosta on myös vaikeampi havainnoida tapahtumahetkellä. Sen sijaan saatamme aistia ruumiillisesti prosodian kautta ilmaistun arkaluonteisen. Hengitys muuttuu, syke nousee, iho läikähtelee. Tunnemme asioita konkreettisesti nahoissamme.

Herkkyys kuunnella on jo meissä

Ammattilaisen näkökulmasta tämä merkitsee tilanneherkkyyden vaatimusta. On kuunneltava paitsi korvilla, myös muita aisteja hyödyntäen. Sensitiivinen kuuntelu onkin eräänlaista kokovartalotyötä. Saman aikaisesti on viritettävä keskustelua eteenpäin niin, että eri toimijat voivat osallistua siihen pelkäämättä.

Toimiessamme tilanneherkästi pyrimme siis asettumaan kuuntelevaan tilaan ja kutsumaan myös asiakkaan sellaiseen. Osallistumme keskusteluun, joka sisältää lukuisia valinnan paikkoja ja potentiaalisia käännekohtia. Tarvitsemme herkkyyttä kutsua näitä tuloillaan olevia mahdollisuuksia esille. Ehkä yllättävää on se, että sekä kielen että prosodian tasolla olemme lähtökohtaisesti herkkiä toimijoita. Osaamme lukea keskustelujen rakennetta ja osallistua niihin herkkävireisesti, toisten puheenvuoroihin sovittautuen – usein itse sitä edes huomaamattamme.

Tästä syystä on ymmärrettävää, että joskus merkitykselliset keskustelut syntyvät ilman ponnistelua. Keskustelu alkaa koskettaa henkilökohtaisella tavalla luontevasti ja syventyä erikseen tilaamatta. Olen pohtinut paljon, kuinka tämä tapahtuu ja kuinka saamme käyttöömme herkkyyden lukea keskusteluja. Taidon, joka lähtökohtaisesti on ulottuvillamme.

Metanoiassa syvennytään vaativiin keskustelutilanteisiin 20.-21.5. seminaarissa “Tilanneherkät keskustelukeinot”. Jos kaipaat työkaluja keskustelutilanteiden analysointiin ja erittelyyn, lue lisää täältä!

 

Voiko vääjäämättömiin yllätyksiin valmistautua?

Helena Ihala, dramaturgi ja työnohjaaja 11.4.2016

puck organisaatiodramaturgia

Tänä keväänä pääsiäinen ja aprillipäivä olivat poikkeuksellisen lähellä toisiaan. Pääsiäisen harras ja vakava pyhä noudattaa kulttuurimme syvärakenteessa vaikuttavaa klassisen tragedian mallia. Historiallisesti tragedia oli ylevöittävää hovin ja ylhäisön taidetta. Jälkimmäinen on edellisen vastakuva, viattomalta vaikuttava jäänne vanhoista tavoista ja ajoista. Kuitenkin myös aprilli kytkeytyy kulttuurimme merkittävään perinteeseen, vaikka sen yhteys karnevalismiin ja väärän kuninkaan -päivään eivät ehkä juolahda mieleemme.

Narrit ja ilveilijät olivat groteskia torien ja rahvaan kulttuuria, arvostukseltaan tragediaa alempana. Jäljittelemällä, nurinkääntämällä, sanoja vääntämällä narri edustaa näkyväksi tekemisen, representoimisen tehtävää monin eri tavoin. Narrin työvälineet ovat esityksellistämisen palveluksessa: käsipeili ja käsinukke, joiden avulla näytellään ja näyttämöllistetään hovi- organisaation suhteet ja suhdanteet. Narri on keikauttaja, kyseenlaistaja, haastaja, pilkkakirves, lohduttaja, iloiikka ja itkupilleri, mutta ennen muuta dialogin tuoja ja mahdollistaja.

Narri ja kuningas ovat muodostaneet taiteessa ja sosiaalisessa todellisuudessa jänniteparin ja keskeisen organisoitumisen peruskuvion, jonka läsnäoloa ja ilmenemismuotoja olisi hyvä havainnoida ja pohtia työelämässä ja organisaatioissa. Ilmiöinä ja jännitteinä, ei välttämättä henkilöinä. Enemmänkin arkkityyppisinä funktioina, ja usein valtaan liittyvinä kysymyksinä. Jos toinen vastinpari organisaatiossa korostuu yksipuolisesti tai tulee ilmaistuksi tukahdutettuna tai epäsuorasti, millaisia ilmiöitä ja häiriöitä se organisaatiossa tuottaa?

Mitä tapahtuu organisaatiossa, jos siltä puuttuvat tavat katsoa itseään toisten näkökulmasta, sidosryhmiensä ja myös laajemman kokonaisuuden katsannoista käsin. Ajaudutaanko silloin pimeään kulmaan, jossa toimintamme vaikutukset ja takaisinkytkennät jäävät näkymättömiksi ja organisaatio ilman heijasteita on vaarassa sokeutua? Olemmeko tottuneet keinojen ja päämäärien, välineiden ja arvojen eristämiseen toisistaan siinä laajuudessa, että toiminnastamme seuraa välttämätöntä yllätyksellisyyttä myös itsellemme? Tuotammeko itse omaa sokeuttamme, silmät apposen suljettuina, sitä itse huomaamatta?

Moderni teollinen ja jälkiteollinen elämätapa tuottaa arkeemme lisääntyvästi tätä yllätyksellisyyttä. Tarvitsemme keinoja, jotka auttavat meitä ymmärtämään laajoja, kompleksisia kokonaisuuksia ja toisaalta mahdollisuuksiamme omasta roolistamme käsin vaikuttaa edes jollain tavalla siihen, mihin suuntaan asiat kehittyvät. Tulevaisuudentutkijat ovat huomanneet, että tieteen tuottaman faktatiedon lisäksi tarvitsemme kuvittelukykyä ja taiteelle ominaista toisinkatsomisen taitoa.

Metanoian organisaatiodramaturgian workshopeissa tutkimme muutoksen draamaa ja kompleksisia ilmiöitä mm. Shakespearen näytelmien ja elokuvaesimerkkien avulla. Vaikkapa Milos Formanin Yksi lensi yli käenpesän -klassikkofilmissä Jack Nicholsonin esittämä trikster-hahmo havainnollistaa narrin fuktiota suljetussa ja jäykässä systeemissä.Triksteri yhdistyy silmänkääntämiseen ja huijaamiseen, mutta myös käsitystemme ja maailmankuvamme hetkelliseen ympäripyöräyttämiseen, jossa aiemmin oppimamme kyseenalaistuu. Nicholsonin esittämä McMurphy edustaa tällaista silmien kääntämistä. Hänen toimestaan organisoituu mielisairaalassa hetkellisesti aivan toisenlainen todellisuus, kun potilaat lähtevät hänen johdollaan veneretkelle ja vakiintuneet roolit järjestyvät uudelleen.

Taiteen tuomista työelämään voisi verrata McMurphyyn. Taide auttaa katsomaan asioita toisin ja antaa mahdollisuuden identiteettien uudelleen rakentumiselle organisaatiossa. Tällainen identiteettityön merkitys painottuu organisaatiouudistuksissa ja globaalin talouden työelämälle tuottaman yllätyksellisyyden ja ennakoimattomuuden keskellä.

Triksteri on paradoksaalinen ja anarkistinenkin hahmo, sen kahtiajakoja ylittävä ominaisuus saa aikaan kategorioiden sekoittumista eikä se ilmiönä ole ennakoitavissa tai hallittavissa. Sen hyväksyminen osaksi organisaatioiden elämää voi olla suuri adaptaatiokyvyn lisääjä monimutkaisessa maailmassa. Ilmiön huomiotta jättämiselläkin on seurauksensa. Hyvä kuvaus aiheesta on Shakespearen Kesäyön uni -näytelmässä, jossa keiju kuvaa Puckia aprillin kujeilevana ilkimyksenä:

Se, joka sotkee jyvät myllyissä ja kuorii maidon,
polskii kirnussa ja pilaa emännältä voin ja taidon,
noituu oluen ja siitä käymisen ja voiman vie,
ja nauraa kulkijoille neuvottuaan yöllä väärän tien.
Mutta ken vain häntä kiittelee ja sanoo: kelpo Puck,
on hänen apunsa ja vielä hyvän onnen ansainnut.

 

Organisaatiodramaturgian työpajoja järjestetään Metanoiassa Helena Ihalan ja Jukka-Pekka Heikkilän vetäminä keväällä 16.4. Organisaatiodramaturgia II: Kaaoksessa konsultointi ja syksyllä 13.10. Organisaatiodramaturgia III: Kehittäminen ja johtaminen. Vuonna 2017 Metanoia järjestää pidemmän organisaatiodramaturgian ja soveltavan taiteen workshop-kokonaisuuden.

 

liv larsson metanoia

Tunteiden takana on tärkeä tieto

Marianne Tensing 21.3.2016

liv larsson metanoia

Viikko sitten Metanoian organisaatiokonsultoinnin syventävässä koulutusohjelmassa oli vieraana ruotsalainen Liv Larsson. Suomessa hän on tuttu kirjastaan Sovittelun taito (2012), jossa Larsson avaa lukijoille Marshall Rosenbergin filosofiaa Non-Violent Communication:ista (NVC) ja neuvoo käytännönläheisesti ristiriitojen sekä konfliktien käsittelyä.

NVC:n viesti on, että ihmisen tunteiden takana ovat hänelle aidosti merkittävät asiat. Mikäli kohtaamme tunteet sellaisinaan, eli otamme ne huomioon, emmekä tartu tunteiden tuomaan energiaan, niin keskusteluihin syntyy täysin erilainen viritys ja ymmärrys.

Voimakkaat tunteet kertovat, että ollaan tekemisissä syvästi merkittävien asioiden kanssa

Liv kertoi osuvan analogian autossa vilkkuvasta valosta, joka varoittaa kuskia öljyn loppumisesta. Onneksi autoon on sisäänrakennettu tällainen vilkkuva valo, muutenhan emme tietäisi lisätä öljyä. On tärkeä huomata tämänkaltaisia merkkejä, jotta voimme tehdä oikeita tekoja.

Tunteet ja ihmiselle merkittävät asiat (toiveet, tarpeet, arvot) ovat samanlaisessa suhteessa kuin vilkkuva valo ja öljyn loppuminen. Tunteet ilmaisevat, kun jotakin tarvitaan. Mutta mitä? Ja mistä sen tietää? Ei tiedäkään. Täytyy vaan tehdä tulkintoja ja testata niitä kysymällä.

Ei ole mitään järkeä laittaa paukkuja vain vilkkuvaan valoon eli reagoida tunteilla tunteille. Järkevämpää on harkita, katsoa tunteiden taakse ja reagoida todellisiin tarpeisiin. Auton esimerkkiä käyttäen; viisaampaa on tarttua kanisteriin ja lisätä öljyä.

Konfliktissa kannattaa katsoa tunteiden taakse

Tunteilla on tärkeä merkitys. Omalla olemassaolollaan ne kertovat meille äärettömän arvokasta tietoa meille merkittävistä asioista. Se, miten pystymme toimimaan tämän tiedon valottamana, on omanlainen taito. Tämä tunteiden taakse katsomisen taito auttaa meitä ymmärtämään itseämme ja toisia ihmisiä paremmin. Sellainen taito ei synny tyhjästä eikä sitä voi oppia kirjasta. Tätä taitoa täytyy opetella tietoisesti ja harjoitella sinnikkäästi.

Ristiriita- ja konfliktitilanteet käydään yleensä vahvojen tunteiden sävyttäminä, jossa asiallisen empaattisesta asenteesta sekä käsittelyprosessin tietoisista tekniikoista on sovittelijalle paljon apua. Kaikki liittyy kaikkeen, yksi asia ei onnistuu ilman toista. Asiallisen empaattinen asenne ei onnistuu ilman tunteiden taakse katsomisen taitoa ja päinvastoin.

Päivän aikana tuli vielä kerran selväksi myös se, että tunteet eivät ole ohjattavissa järjellä; niillä on oma, salaperäinen yhteys meidän syvempiin kerroksiin. Se jokin ei ole pinnalla, vaan piiloutunut syvälle olemukseemme. Emme voi tavoittaa sitä suoraan, joten meidän on aina toimittava tunteiden, tulkintojen, arvausten, hypoteesien ja keskustelujen kautta ja osuessa oikeaan on palkintona hyvä olo.

Konfliktien käsittelyä tarkastellaan myös tämän vuoden Metanoia-seminaarissa ”Konfliktit organisaatioissa – minä konfliktissa” 1.9.2016.

Henkilökohtainen mittakaavaharjoitus

Pekka Tokola 23.2.2016

metanoia blogi

 

Mitä organisaatio tekee ihmiselle? Tätä kysymystä huomaan pohtivani erilaisten organisaatiotilanteiden pohjalta enemmän ja enemmän. Toistuva havainto on, että ihmiset kohtaavat muutoksia ja niiden vaikutuksia hyvin yksin.

Vaikka esimiehiä ja johtoa on vuosia koulutettu kohtaamaan vuorovaikutteisesti ihmisiä juuri vaikeimmissa paikoissa, organisaatioiden muuttuessa, ihmisten kokemuksia ei uskalleta tai osata kohdata.

Kokemus muutoksen kohteeksi joutuneella on usein se, että muutos sinänsä ei aiheuta pettymystä vaan tapa jolla tilanteet on hoidettu. Ihmisten kanssa ei ole keskusteltu, heiltä ei ole kysytty vaan valinnat on tehty ulkopuolella näennäisen objektiivisilla perusteilla.

Kun yksittäiset ihmiset jäävät omien kokemustensa kanssa yksin, ilman vastauksia omiin kysymyksiinsä, paljon ylimääräistä energiaa menee hukkaan. Kysymykset, kuten olenko tehnyt jotain huonosti tai riittämättömästi, nousevat mieleen, vaikka oman kokemuksen ja ympäristöltä tulleen palautteen mukaan mikään ei tähän viittaa. Tyhjä tila täyttyy arvauksilla ja olettamuksilla. Jokainen joutuu rakentamaan oman käsityksensä siitä mitä on tapahtunut.

Aivotutkimus on tehnyt vanhan ymmärryksen konkreettisemmaksi, eli että ihmisten ohittaminen vuorovaikutustilanteessa synnyttää aivoissa fyysistä kipua vastaavan kokemuksen. Vasta vuosien päästä ymmärrämme, mitä tämä aika teki ihmisten mielille. Hyvä käsite on organisaatioiden sosiaaliset päästöt. Mitataan, mitä organisaatiot tekevät paitsi ihmiselle myös hänen lähipiirilleen.

Toinen näkökulma mitä nämä erilaiset muutokset selvästi nostavat; jokaisen on tärkeä miettiä, kuka minä olen ilman työn antamaa roolia ja asemaa. Olenko yhtä kuin työ, josta tiedostamattomasti odotan saavani oikeudenmukaisen palkinnon tai tunnustuksen, jos ei vielä niin sitten myöhemmin. Sitä ei nimittäin välttämättä tule tai se voi olla jopa päinvastainen, nöyryyttävä kokemus.

Tästä syystä hyvä on miettiä elämän muiden osien merkitystä, olenko huolehtinut niistä riittävästi. Psykologinen itsensä etäännyttäminen työstä aika ajoin sekä rajojen asettaminen auttaa oman hyvinvoinnin ylläpitämisessä ja palautumisessa.

Kyse on henkilökohtaisesti mittakaavaharjoituksesta työelämässä, joka on osoittautunut ennustamattomaksi ja yllätykselliseksi. Tunnetaidoiltaan ja eläytymiskyvyltään fiksu esimies totesi, että huolimatta siitä miten itsekukin pärjää erilaisissa muutoksissa, on tärkeä kohdata toiset tasavertaisesti ihmisinä. Siinäpä haaste organisaatioelämään.

Rohkaisun sana kuitenkin kaikille. Muutoskolhuja kärsinyt kollega tai tuttu on usein valmis puhumaan, jos sinun asenteesi on arvostava ja eläytyvä. Jos jotain kannattaa välttää niin liian aikaista ratkaisukeskeisyyttä tai positiivisuutta. Niiden aika on sitten myöhemmin.

 

Itsensä kehittäminen haastaa työnohjaajaa

Atso Juote 9.2.2016

Metanoia koulutusohjelma

Kaikissa ammateissa tulee hetkiä, jolloin huomaa toistavansa vanhaa kaavaa ja kaipaavansa uusia lähestymistapoja. Kokenut kollegani kertoi ajoittain katselevansa muistikirjaansa ja hymyilevänsä piirroksilleen. Niistä näkee, mikä näkökulma on milloinkin hallinnut ajattelua.

Itselläni tällainen hetki oli muutama vuosi sitten. Totesin olevani väsynyt. Toistin itseäni, kaipasin luovuutta ja luovia näkökulmia. Tunsin itseni riittämättömäksi. Itselleni. Onneksi ymmärsin lähteä kouluttautumaan. Pitkä koulutusprosessi toi mukanaan näkökulmien rikkautta.

Systeeminen ajattelu – varsinkin sen uudet näkökulmat – auttoivat tarkastelemaan työnohjattavien tarinoita osana isompaa kokonaisuutta ja ihmettelemään yhteisöjen dynamiikan vaikutusta yksilöön: mitä kaikkea ryhmä pistääkään ihmisen tekemään puolestaan. Tai miten systeemi antaa hulluudelle tilaa. Kaavojen syntymisen, muotoutumisen ja muuttumisen sattumanvarainen logiikka ilahdutti minua. Sosiaalisten systeemien murtuminen ja niitä seuranneet uudelleen järjestäytymiset tarjosivat muutostyöhön huikeita näköaloja. Kärsivällisyys ja aika saivat uuden merkityksen.

Konfliktien sovittelun problematiikkaan paneutuminen on auttanut ymmärtämään, että on niitä, joiden konfliktit pitää sammuttaa sietämättöminä. Sitten on niitä, joille konfliktit ovat uudistumista varten. Sammuttamisen sijasta konfliktit pitäisi mahdollistaa rakentavissa puitteissa, jotta yhteisön uudistuminen mahdollistuisi.

Diskurssianalyysin yli sivistynyt käsite on innostanut minut pohtimaan vallan olemusta. Miten joku keskustelu ja siihen kätkeytyvät näkökulmat hallitsevat ajattelua ja toimintaa sulkien muut pois. Niinpä yhteisössä on puhetta, joka peittää kaiken. Puhetta, jota ei viitsitä tuoda näkyviin. Puhetta, jota ei kuulla. Puhetta, jota ei huomata lainkaan. Ja lopulta on puhetta, jota ei uskalleta puhua.

Kielessä ja mielessä rakentuvien suhteiden pohdiskelu on palauttanut minut Gergenin kautta takaisin konstruktivismiin. Siihen puheella luotuun maailmaan, jonka luulin jo menneen Luhmanin myötä hautaan. Ei ole mennyt.

Lopulta löysin itseni uudestaan psykodynamiikan ääreltä. Ihmisten välisten suhteiden häkellyttävästä maailmasta ja ryhmien yllätyksellisestä dynamiikasta. Yhtäkkiä Bionkin elää.

Minulle tuo mainio pitkä koulutus oli Metanoia Instituutin organisaatioanalyytikon kouliintumispolku. Joillekin muille se on ollut työnohjaajan jatkokoulutus, jossa työnohjaus-caseja tutkailemalla on päässyt löytämään uutta tapaa tarkastella tekemäänsä ohjaustyötä.

Metanoia Instituutin työnohjauksen jatkokoulutusryhmät käynnistyvät taas. Suosittelen ohjelmaa kaikille uusia näkökulmia työhönsä etsiville työnohjaajille!