Näkyvän ja näkymättömän rajalla ratkaisevaa on kyky kuvitella

Risto Puutio 14.10.2019

Mitä kaikkea voinkaan nähdä syksyisessä metsässä? Tätä ajattelen havainnoidessani maan pinnan muotoja ja puiden värivaihteluita sekä tähytessäni sammalikosta nousevia sieniä. Ajatus vaihtuu toiseen: oikeastaan kykenen näkemään vain ohuen kerroksen eliöiden ja kasvien kytkeytyneisyydestä sekä kaikesta siitä elämästä, joista metsän mikroekosysteemit ja niiden muodostamat laajemmat ekosysteemit rakentuvat.  

Sosiaaliset systeemit – tiimit, työyhteisöt, organisaatiot – muodostavat myös eri toimijoistaan, verkostoistaan ja teknologioistaan ekosysteemejä, joihin pätee tuo sama: voimme nähdä niiden toiminnasta vain pienen osan valtaosan kytkennöistä jäädessä vaikeammin havaittavaksi. Näkymätön on sienirihmaston tavoin olemassa ja vaikuttaa kokonaisuuden toimintaan.

Työnohjaajina ja konsultteina olemme toistuvasti näkyvän ja näkymättömän rajalla.  Teemme havaintoja näkyvästä vuorovaikutuksesta ja kuulemme asiakkaidemme havaintoja  työn arjen tapahtumista. Pinnan alla olevat vaikeammin havaittavat merkitysten maailmat alkavat näyttäytyä asiakkaiden tarinoissa, joissa luodaan tulkintaa arjen tapahtumille. Joskus nuo tarinat kertovat valtakamppailuista, joskus säilyttämisen ja muuttamisen ristiriidasta tai muista organisaation jännitteistä. Niiden näkyväksi tekeminen voi horjuttaa vallitsevaa keskinäisten suhteiden ja vallan tasapainoa ja siten ihmisten turvallisuuden tunnetta. Siksi eivät ne helposti nouse avoimeen yhteiseen keskusteluun, vaan jatkavat systeemin ylläpitämistä vaikka muuttumisen tarve olisi ensisijaisempaa.

Pinnan alla on muutakin kuin systeemin suhteiden organisoitumiseen liittyvää dynamiikkaa. Näkymättömissä pysyvät myös systeemin toistuvat käyttäytymisen kaavat, niitä tuottavat rakenteet ja yhteisön kulttuurin ”pohjalla” olevat ajattelun perusteet, mielen mallit. Kulttuurisen jäävuoren malli on yksi kuvaus näistä vaikeammin havaittavista puolista sosiaalisia systeemejä.  

On tärkeää huomata, että sosiaalisen todellisuuden ”näkymätön” ei ole absoluuttista vaan sitä tuotetaan ja muovaillaan puheella. Pinnan alla oleva ei myöskään ole staattisesti pysyvää vaan liikkeessä olevaa. Meidän on syytä kysyä, millaiset pinnan alla menevät prosessit tekevät näkyviä asioita ymmärrettäväksi ja kuinka nämä prosessit elävät ihmisten välisen vuorovaikutuksen ja puhumisen myötävaikutuksesta.

Kykymme havaita liittyy kykyymme kuvitella. Kyky kuvitella kokonaisuuden toimintaa oli edellytys sille, että tutkijat saattoivat ymmärtää sienirihmastojen merkityksen sille, mitä voimme niiden tuloksena nähdä. Mikroekosysteemien löytäminen on vaatinut hurjaa uteliasuutta ja kuvittelukykyä. Maailmankaikkeuden luonnetta tutkineet Nobel-palkitut fyysikot saivat selville, että arvioilta 95% universumin massaenergiasta on näkymättömissä, pimeänä aineena ja energiana. Ilman uteliaisuutta siihen, että ”täällä on jotain muutakin kuin minkä voimme aluksi nähdä” tutkijat eivät olisi koskaan kyenneet tunnistamaan pimeää ainetta. Jotain yhtenevää tällä planetaarisella systeemillä lienee ihmisen luomiin sosiaalisiin systeemeihin. Suurin osa kokonaisuudesta lienee näkymättömissä mutta silti kuviteltavissa. 

Kaikki kuviteltu ei silti ole olemassa. Meidän on siksi oltava uteliaita myös itsemme suhteen. Organisaatiotyössä olemme itse osa havainnoitavaa systeemiä. Siksi olemme alttiita myös sille, minkä näkeminen itsellemme on vaikeaa tai mitä asioita olemme erityisen hanakoita näkemään. Itsemme ja oman toimijuutemme katsomisen taidot ovat siten olennaisia sen tunnistamisessa, kuinka itse olemme osa havaintojemme kohdetta. Uteliaisuus ja kyky kuvitella sekä taito vaihtaa näkökulmaa ovat keskeisiä keinojamme sosiaalisen ”näkymättömän” lähestymisessä.

Yhden asian olen systeemeistä kiinnostuneena ammattilaisena ainakin oppinut. Systeemin eri tasot vaikuttavat toisiinsa. Merkillisellä tavalla kuljeskelu metsässä jätti minuun jälkensä levollisuuden tunteena.

Onko ihminen vapaa organisoitumaan?

Atso Juote 16.9.2019

Prosessiajatteluun liittyy ajatus jatkuvasta organisoitumisesta. Sitä tapahtuu kaiken aikaa suhteessa toisiin ihmisiin sekä materiaalisiin artefakteihin että symboleihin. Näin ymmärretty organisoituminen johtaa idealistisimmillaan tulkintoihin, joissa organisaatio on olemassa ainoastaan ihmisten välisenä toimintana. Organisoituva yhteisö on jatkuvasti liikkeessä. Sitä ei olisi mielekästä kuvata esimerkiksi pysähtyneinä kaavioina. Kompleksisuus- ja kaaosteorioiden syvästi läpitunkema kollegani demonstroi tätä ajatusta toteamalla:  ”Jos organisaatio-niminen olio on olemassa, tuokaa se tähän huoneeseen, neuvotellaan sen kanssa.”

Maailmaa ja organisaatioita voi hahmottaa toisellakin tavalla. Esim. Giddens (1991) tuo esille yhteiskunnan ”sosiaalisen” luonteen. Hänen ja toki monen muunkin auktoriteetin mukaan yhteisöllä on ihmisten synnyttämiä, mutta heistä riippumattomia sosiaalisia rakenteita ja toimintatapoja. Tässä mielessä ”sosiaalinen” ja siten myös organisaatiot olisivat olemassa ihmisistä riippumatta ja ne määrittelisivät, jopa kahlitsisivat meitä. Focault kuvaa tutkimuksissaan rakenteellista ja usein rajoittavaa valtaa, joka kätkeytyy paitsi hierarkioihin, myös käytettyyn kieleen ja vallitseviin uskomuksiin. Giddens itse esitti, että reflektiivisellä ihmisellä on mahdollisuus omalla toiminnallaan muuttaa sosiaalista eli meitä ohjaavia kulttuurisia odotuksia. Näin ymmärretty organisaatio ei kuitenkaan muutu kuitenkaan kovin nopeasti.

Jos organisaatio on olemassa ”sosiaalisena”, se määrittelee ja antaa rajoja ihmisen toiminnalle. Jos ihminen on vapaa organisoitumaan, hän pystyisi muuttamaan yhdessä muiden ihmisten kanssa sosiaalista ja sen reunaehtoja. ”Onko ihminen vapaa organisoitumaan” -kysymys voi kuulostaa merkityksettömältä näpertelyltä. Kysymys asettuu kuitenkin uuteen valoon, jos tarkastelee sen kautta itseohjautuvuutta ja itseorganisoitumista. Näiden käsitteiden ilosanoma on ollut, että autonominen ihminen voi luoda itseorganisoitumisen kautta kaikkea hyvää tuottavan tehokkaan toimintaympäristön. Jos taas itseorganisoituminen on alisteinen vallitseville uskomuksille ja ”sosiaalisen” säännöille, muuttuu itseorganisoituminen sisäistyneeksi kuriksi. Itseorganisoitumisen kautta toteuttaisimme vallanpitäjien toiveita ja tarpeita niitä kyyseenalaistamatta ja ilman ulkoista kontrollia. Hyvästi esimiehet.

_

Organisoitumisen malleja ja suhdettamme niihin tarkastellaan 11.10.2019 Metanoia Instituutin konferenssissa: Organisoitumisen ajattelumallit.  Konferenssissa tutustut niihin mielen malleihin, joilla organisaatioita on yritetty aiemmin ymmärtää sekä malleihin, jotka vasta nyt alkavat tulla nähdyksi ja ymmärretyksi.

Mistä teoria ryhmä- ja yhteisöohjaukseen?

Timo Totro 25.6.2019

Luin vasta nyt Leila Keski-Luopan väitöskirjan Kohti kokonaisvaltaista työnohjauksen teoriaa – Työnohjaus intersubjektiivisena kehitysprosessina (Metanoia Instituutti 2018). Kirja on vaikuttava lukeneisuuden representaatio: tekstisivuja lähes 400, lähdeluettelo 30 sivua, alaviitteitä 412, monet lähes puolen sivun mittaisia. Kirjan pääotsikko ja runsaus tuovat mieleen tieteenfilosofian postmodernin jännitteen: pitääkö pyrkiä kokonaisvaltaiseen ”kaiken teoriaan” vai vastaako todellisuutta paremmin monimuotoinen ”kaikki käy”-asetelma, tai jokin siltä väliltä? Ehkä pyrkimyksestä holistisuuteen seuraa huomaamatta suljetun systeemin riski, dialogista uhkaa tulla magistraalista, keskustelun toinen osapuoli tietää ja määrittää, mikä on totuus; lukijakin kokee joutuvansa asymmetriseen positioon. Joidenkin johtopäätösten kohdalla herää kysymysmerkkejä, huutomerkkejä.

Kirjan lähtökohdat

Tutkimuksen mottona on toteamus: ”Työnohjausta on tyydytty paljolti tarkastelemaan toiminnallisena tekniikkana, jolla on ajateltu olevan hallussa avaimet työn solmukohtiin. Se on mystifioitunut eliksiiriksi lähes kaikkiin työn tai työntekijän ongelmiin – usein lähinnä viimeksi mainittuihin. Teoreettiset perustelut on etsitty makutottumusten mukaan” (Pohjola ja Jokiranta 1991). Mieleen tuli vuosikymmenien takaa juttu, jossa isäntä koeajoi jossakin silloisessa itäblokin maassa valmistettua traktoria ja totesi myyjälle: kyllähän se käytännössä tuntuu toimivan, mutta entä teoriassa? Teoriavajeen selvittely tuo mieleen salapoliisin pulman: kuka on syyllinen? Mystinen työnohjaus, työnohjaaja, hänen kouluttajansa? Ratkaisu on yllättävä: ohjaajiksi onkin valikoitunut synnynnäisiä osaajia!

Tämän jännitteen selvittelystä nousee tutkimuksen ensimmäinen tehtävä, toinen on sellaiseen ihmiskäsitykseen perustuvan työnohjauksen teoreettisen mallin kehittäminen, jossa ”ihminen biologisena, psyykkisenä ja sosiaalisena olentona muodostaa systeemisen kokonaisuuden” osana yhteiskunnallista systeemiä. Näinhän tehtiin jo antiikissa: ensin selvitettiin mikä ja miten oleva on (ontologia/metafysiikka), mikä on ihminen (antropologia), mitä ja miten tiedetään todellisuudesta (epistemologia), miten tulee toimia (etiikka). Kolmas tehtävä on tutkimusmallin lisäksi kehitellä työnohjauksen toimintamalli. Jo kysymys tiedosta ja teoriasta, niiden suhteista ja merkityksistä on mutkikas ja monitasoinen.

Tässä tutkimuksessa ihmisen maailmasuhteen ontologisia perusteita edustaa Karl Popperin todellisuuden jakautumista koskeva teoria, johon kuuluu kolme toistensa kanssa tekemisissä olevaa ”maailmaa”. Maailma 1 sisältää aineellisen todellisuuden tai ihmismielestä riippumattoman luonnon, maailma 2 tajunnan eli psyyken ja maailma 3 ihmisen luomat abstraktit oliot (teoriat, aatteet), materiaaliset abstraktit (kulttuuri) sekä sosiaaliset instituutiot (yhteiskunta). Todellisuutta voi tarkastella näiden kolmen maailman ja niiden välisten suhteiden kautta. Teoria edustaa dynaamista prosessiontologiaa, joka rakentuu emergentille materialismille, linkittyen biologiseen ja kulttuuriseen evoluutioon. Mitään oliomaista sielua ei tarvitse olettaa. Näin ylitetään kartesiolaisuudenkin nimellä esiintynyt vuosituhantinen kiista hengen ja aineen, sielun ja ruumiin (ensisijaisuuden) välillä sekä rakennetaan siltaa yli luonnontieteiden ja ihmistieteiden välisen kuilun, tässä materian ehdoilla.

Tästä jatkuu kokonaisvaltaisen ihmiskäsityksen kehittely. Se tapahtuu saksalaisen Klaus Holzkampin kriittisen psykologian ja subjektitieteen pohjalta. Taustalla on Marxin ajattelu ja dialektinen materialismi. Mutkia oikoen ja omin sanoin ilmaisten siinä on kysymys yksilön kokemuksesta (suomenkielessä sanalla on kaksi merkitystä), sen tutkimisesta ja konteksteista ympäröivään todellisuuteen. Perinteinen psykologia koejärjestelyineen on pyrkinyt kontrolloimaan aidon persoonallisen kokemuksen ilmenemistä, objektivoinut sen ja rajannut irti yhteiskunnasta ja kulttuurista. Tieteen on nyt ensiksi selvitettävä yleisellä tasolla kokemuksen historialliset peruselementit ja ”käsitteellistettävä” ne. Erityistieteiden on jatkettava siitä tiettyjen ihmisten kokemusmaailmaan, esimerkiksi työnohjauksen kontekstissa.

Keskeinen lähtökohta on ”inhimillisen olemassaolon yhteiskunnallinen välittyneisyys”. Silti olosuhteet eivät ”determinoi yksilön toimintaa; ennemminkin ne kokoutuvat yksilön toiminnan lähtökohdiksi” (Suorsa 2011). Yksilö ei ole vain ”altavastaaja”, vaan myös mahdollistaja. Tästä seuraa kiinnostus ”subjektiivisten toimintaperusteiden” selvittelyyn, esimerkiksi työnohjauksessa. Pyrkimyksissään subjektitiede on löytänyt kumppaneikseen (freudilaisen) psykoanalyysin ja husserl-heideggerlaisen fenomenologian ja ruumiillisuuden (Merleau-Ponty), kehollisuuden ja aistisuuden. Keski-Luopa soveltaa ajattelumallia ’holistisesti’, kokonaisvaltaisesti ihmisen kehityshistorian ja työnohjauksen teorian hahmotuksessaan.

Mitä työnohjaus voi olla

Työnohjaus on (informaation) välityssuhde, välittävä (aikuiskasvatus)instituutio toimijan, työntekijän ja hänen työorganisaationsa välillä. Työnohjauksen perusnäkökulmia ovat toiminta, toimija, rakenne ja kulttuuri. Ohjaajan kannalta ohjauksen ydinfunktioita ovat ohjattavan työn sisällön analysointi, hänen identiteettinsä kannattelu ja luovuutensa vapauttaminen.
Työnohjaus on myös prosessi ohjattavasubjektiin ja ohjaajasubjektin välillä. Se on interaktiivinen, sisäinen ja ulkoinen, tietoinen ja tiedostamaton, aistinen ja kehollinen, monikerroksinen, systeeminen prosessi mikro-, meso- ja makrotasoilla. Keski-Luopa näyttää noudattavan mainitsemaansa Pertti Alasuutarin suositusta tarkastella tutkittavaa ilmiötä eri perspektiiveistä, aina yhdestä perspektiivistä kerrallaan. Tässä tutkimuksessa tarvittavia perspektiivejä on tavattoman monia eikä yksi tarkastelukerta tunnu riittävän. Lukija ei pääse helpolla; nujertaako frustraatio halun oppia?

Holzkampilaiseen tapaan toteutettu työnohjauksen historian selvittelyn osalta seniorilukijalle nousee kysymys, ohjaako teoria havaintojen tulkintaa kohtuuttomasti? Ehkä emme olleet niin tyhmiä kuin kuvataan. Esimerkiksi kirkon työnohjaajakoulutuksen tiimeissä pohdimme ihmiskäsityksiä, oppimisteorioita, ammatillista kehitystä, työtä ja työyhteisöjä, olimme mukana soveltamassa systeemistä ajattelua, tuskin ihan reflektoimatta hurahdimme dynaamiseen psykologiaan. Koulutusohjelmien artikkeleissa integroitiin fenomenologista kokemustietoa erilaisiin teoreettisiin lähestymistapoihin. Pitääkö kaikilla työnohjaajilla olla sama ontologia ja metateoria? Analogisesti: onko näin esimerkiksi kaikilla psykoterapian suuntauksilla?

Keski-Luopan teorian fokuksessa on yksilöohjaus. Systeemisyys ja prosessisuus ovat näkökulmina mukana, mutta ryhmien ja organisaatioiden osalta ymmärrettävästi lähinnä alaviitteissä. Kevyesti sanoen subjektitieteen rinnalle tarvitaan subjektientiedettä. Raja työnohjauksen ja konsultaation välillä taitaa olla aika liukuva, voisiko työnohjaus olla vaikkapa työkonsultaatiota?

Teorian rakentamisen ’toisenlainen’ mahdollisuus

Bionilaisittain haluan tarjota teorian rakentamiseen ’toisenlaisen’ mahdollisuuden. Metanoian konsultaatiotyön metateoriana systeemisen ajattelun ohella on pitkään ollut prosessiajattelu. Todellisuuden filosofiseksi tulkintamalliksi näiden takaa löytyy prosessiontologia, esimerkiksi A.N. Whiteheadin tulkitsemana. Olen avannut sitä hieman edellisessä blogikirjoituksessani Todellisuuden prosessinen rakentuminen. Erinomainen johdatus prosessiajattelun teoriaan ja käytäntöön on Metanoian artikkelikirja ”Organisaatio prosessina” (2018). Systeemisiä siirtymiä ja metateoreettisia ’käänteitä’ (kielellinen/narratiivinen, kognitiivinen, ruumiillinen) on käsitelty laajassa artikkelissa myös Metanoian kirjassa ”Askel, askel, harha-askel. Työnohjaaja ja konsultti systeemien viidakossa” (2014). Kaiken kaikkiaan teoksessa tutkitaan systeemistä ajattelua työnohjauksen kontekstissa. Kohti erityisteorioita edetään teoksessa ”Konsultointi keskusteluna” (2015). Tavistock-tradition nimellä meillä tunnettu ajattelumalli päivitettynä tarjoaa edelleen teoria-alustaa. ’Tukiopetusta’ on tarjolla Metanoian koulutusohjelmissa ja erillisissä tilaisuuksissa.

Olen ymmärtänyt, että Metanoiassa ollaan terävöittämässä/käsitteellistämässä organisaatioanalyyttista näkökulmaa työnohjaukseen. Suositan whiteheadilaista prosessiontologista lähestymistapaa linkitettynä aiemmin omaksuttuun kompleksiseen systeemisyyteen ja prosessisuuteen teorian ja käytännön jäsentämisessä. Keski-Luopan kirja toimii tässä monelta osin hyvin yhtenä hakuteoksena.

“Niin kuin tää olis Shakespearea”

Helena Ihala 11.6.2019

Näyttelijä Seela Sella on todennut, että näyttämö on ainoa paikka, jossa ei saa näytellä. Realismin ja fiktiivisyyden suhde totuuteen on paradoksaalinen. Satu tai myytti voi olla syvästi totta. Arkirealismia elävä organisaatio taas pahimmillaan hyvinkin ’fiktiivinen’: näytellään työtä tietyin askelmerkein, kulisseissa, jotka uskotaan tosiksi, muiden kirjottamin vuorosanoin, roolien takaa. Se on teatteria sanan huonossa merkityksessä, sukua teeskentelylle.

Kirjassa Jumalainen näytelmä – dramaturgisia työkaluja (Like, 2012) kolme dramaturgia keskustelevat siitä, miten asennoitua uuteen työn alle otettavaan materiaaliin.

LONKA: Kun ottaa tekstin ensimmäistä kertaa käteensä pitää aktiivisesti ajatella: ”Hyväksyn tämän tekstin.” Ja lukea hämmästellen.

PÖYHÖNEN: ”Luen tätä niin kuin tää olis Shakespearea”. Sillä kunnioituksella.

LEO: ”Tää on mestariteos”.

Kun aikoinaan opiskelin työnohjaajaksi ja tein ensimmäisiä ryhmäohjauksiani, huomasin ajattelevani ja toimivani dramaturgin päällä. Se tuntui luontevalta dramaturgi-ohjaajana, mutta yritin sitä ensin vastustaa ja asettelin uusia laseja silmille, päätä uuteen asentoon. Annoin pian periksi. Uudenlaiset ajatukset puhalsivat organisaatioiden kehittämisen ja tutkimisen maailmassa, ja niihin oli kiehtovaa liittyä. Dramaturgia aukesi uudessa yhteydessään yhtenä perustavanlaatuisena tapana hahmottaa organisoitumisen prosesseja ja työelämän kompleksisuutta.

Dramaturgia on tiedon- ja taiteenala. Mutta dramaturgia on myös asenne, eetos, omanlaisensa suhde maailmaan. ”Niin kuin tää olis Shakespearea”. Samaa eetosta voi soveltaa organisaatioiden ja työelämän ilmiöiden ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Kaaoksen kannattelemiseen vanhan väistyessä ja uuden antaessa odottaa itseään. Merkitysten ja mielen rakentamiseen isojen muutosten aikana. Mestariluomusten mahdollistamiseen.

PÖYHÖNEN: Mä oon törmänny toistuvasti tilanteeseen, jossa täytyy sanoa ”tää on erittäin hyvä versio, nyt sulla on maailma löytyny. Nyt heitä kaikki pois ja alota alusta ja ota vielä kolme kuukautta kirjoitusaikaa”. Sitä kukaan ei halua kuulla.

Mestariluomuksiin tarvitaan työtä, se tiedetään. Paljon työtä. Mutta sen idun, jossa mestariteos uinuu, voi nähdä vain hyväksymällä, hämmästelemällä ja kunnioittamalla. Ei pienennetä. Annetaan mahdollisuus, nähdään potentiaali. Transponoidaan arki ja opitaan kuvittelemalla. Asenne ratkaisee. Sen kautta päästään realismin ikeestä.

Kun nyt on alettu organisaatioiden sijaan puhua organisoitumisesta, rakenteiden sijaan prosesseista, kehittämistyön ja draaman dialogi on hedelmällisimmillään. Dramaturgia on toiminnan, prosessien ja muutoksen kuvausta ja kytkeytyy siten lähtökohtaisesti prosessiajattelun perinteeseen. Siinä missä yllätykselliset käänteet luovat vaikuttavan draaman, nykyorganisaatioita luonnehtivat odottamattomat kehityskulut. Roolihenkilöiden väliset moniulotteiset kytkennät kuuluvat hyvään draamaan, organisaatioissa eletään keskinäisriippuvuuksien aikaa. Jännityksen säilyminen loppuun asti on draaman peruselementti, heikko ennakoitavuus nykytyöelämää. On luontevaa tarkastella organisaatioita draaman kehyksessä.

Oppiessamme havainnoimaan ja rakentamaan kompleksisuutta draamassa opimme tunnistamaan ja työstämään sitä myös organisaatioissa. Dramaturgian opettajani Tove Idström kuvaili, miten käsikirjoitus alkaa kehrätä. ”Jokin asia alkaa vaivata ja siitä alkaa ottaa selvää. Kohta huomaa kaikkien havaintojen liittyvän tähän asiaan, todellisuus rajautuu vaivaavan asian mukaan”. Subjektiivisuus voi tavoittaa olennaista, kun lähtökohta on avoimuus ja uteliaisuus, aito antautuminen prosessille. Tällaisessa työskentelyssä yhteyksien ja kytkentöjen ennakoimaton esiin nouseminen, kaaoksen dramaturginen järjestyminen on mahdollista. Se on fiktiivisen maailman syntymistä. Rajautunut todellisuus ylittää rajansa merkitysten avaruudessa. Tove sanoi: Aihe on valmis, kun se tulee luo.

Aristoteleen mukaan taide käsittelee sitä, mikä on mahdollista eikä vain toteutunutta. Siksi taide voi saavuttaa yleisiä totuuksia. Päästään realismin ikeestä. Työelämän helmet ovat ensin vain hiertäviä siruja, häiriöitä, jotka ilman työstämistä ja suojaa eivät pääse kehittymään. Organisaatiodramaturgiassa niiden ympärille eritetään helmiäistä kunnioituksella, hämmästellen, hyväksyen. Asenne ratkaisee.


Helena Ihala on järjestänyt koulutuksia Organisaatiodramaturgiasta Metanoiassa vuodesta 2014 lähtien. Syksyllä 2019 alkaa seuraava Organisaatiodramaturgian peruskoulutus (19.10.–14.12.2019) ja keväällä 2020 Organisaatiodramaturgian perusteet & Case Workshop (1.2.–25.4.2020). Syksyllä käynnistyy myös organisaatiodramaturginen kirjoittajaryhmä (27.9.2019 alkaen).

Lue myös Helenan blogikirjoitus draaman, dialogisuuden ja työelämän yhteyksistä.

Liittyminen ja itseohjautuvuus – työryhmien toimivuuden avainkysymys?

Atso Juote 26.3.2019

Itseohjautuvuus on yksi tämän ajan muodikkaimpia johtamisparadigmoja. Käsitteen takana on kysymys: Miten työryhmät ja työyhteisöt voisivat toimia tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti ilman turhaa byrokratiaa ja kuviteltuja tai todellisia organisatorisia esteitä?

Esimerkki uudelleen organisoitumisesta

Eräs tuttuni kuvasi liittymisiä ja eroja isossa organisaatiossa. Tässä yhteisössä johdolla oli henkilöistä riippumatta tapana säädellä omaa ahdistustaan järjestämällä organisaatio uusiksi keskimäärin kerran puolessatoista vuodessa. Pisimmillään tiimit saivat säilyttää muotonsa ja keskinäiset suhteensa kolme vuotta, lyhyimmillään muutoksia tuli kerran puolessa vuodessa.

Tuttuni tarinassa oli toistuva kaava. Tieto yt-neuvotteluista johti välittömästi yhteistyösuhteiden alasajoon. Muutoshetken lähestyessä keskityttiin yhä pelkistetymmin tekemään omaa henkilökohtaista työtä ja etsimään mahdollisia uusia töitä. Organisaatiomuutoksen jälkeen – jahka kaikki olivat hakeneet uusiin tehtäviinsä – alkoi tiimien ja yhteistyökumppanuuksien järjestäytymisvaihe, joka kesti kolmesta kuuteen kuukauteen. Tämän jälkeen uudelleen organisoitunut työ alkoi taas päästä uomiinsa ja tehokas tekeminen alkoi tulla mahdolliseksi.

Vastaavia tilanteita kohdataan niillä työpaikoilla, joissa työntekijöiden vaihtuvuus on suurta. Työryhmässä perehdytetään jatkuvasti uusia jäseniä samalla, kun toisten lähtöä mahdollistetaan.

Liittyminen edellyttää vastavuoroisuutta

Liittymisen tärkeyden jokainen tuntee nahoissaan ja järjen tasolla jokainen ymmärtää sen merkityksen työyhteisön toimivuuden kannalta. Toimijuuden ja voimaantumisen käsitteet kuvaavat oman kyvykkyytemme täyttä esille tuloa. Sekä toimijuus että voimaantuminen ovat suhteessa yhteisöön. Pohjimmiltaan toimintakyvyssämme ja voimaantumisessamme on kyse siitä, että saamme yhteisön resurssit käyttöömme. Tämä taas edellyttää vastavuoroisuutta. Mikään yhteisö ei kestä pitkään vapaamatkustajia ja hyväksikäyttäjiä.

Itseohjautuvuuden maailmassa meitä haastetaan säätelemään omaa työympäristöämme. Jatkuvassa muutoksessa liittymisen kysymykset korostuvat: osaammeko liittyä, annetaanko meidän liittyä? Kykenemmekö luomaan sellaisia suhteita, joissa meitä tuetaan ja autetaan ja joissa me voimme olla merkityksellisiä muille?

Häpeä liittymisen haasteena

Liittyminen ei kuitenkaan ole helppoa eikä itsestään selvää. Rene Brown (2012) on nostanut liittymisen keskeiseksi haasteeksi häpeän tunteen. Häpeä on tärkeä meitä suojeleva puolustusmekanismi, joka varjelee meitä toimimasta itseämme ja toisia tuhoavalla tavalla.

Liittymisen näkökulmasta häpeässä on kyse siitä, olenko tälle työryhmälle riittävän arvokas ja tarpeellinen? Häpeän taustalla on oma haavoittuvuutemme – käsitys omista todellisista ja suhteellisista heikkouksistamme. Heikkouksiemme välttely saa meidät sulkeutumaan, torjumaan toisten yritykset tulla lähelle ja varomaan, ettemme tulisi loukatuksi. Yhteinen työ muuttuu todella hankalaksi, jos emme voi olla kenellekään avuksi eikä kukaan voi meitä auttaa. Liittymisen paradoksi on siinä, että vahvaa ei voi auttaa, mutta sokea voi taluttaa rampaa.


Liittymisen kysymyksiä ja muita roolien muodostumiseen ja ryhmiin liittyviä ilmiöitä voi omakohtaisesti tutkia Metanoia Instituutin Tavistock-seminaarissa 13.6.-16.6. Seminaarin teemana on “Itseohjautuvuus: omat tarpeet – yhteisön vaatimukset”. Lue lisää ja ilmoittaudu tästä

Todellisuuden prosessinen rakentuminen

Timo Totro 27.2.2019

Metanoia julkaisi syksyllä 2018 artikkelikirjan Organisaatio prosessina. Tammikuussa 2019 kirja sai jatkoa teoksella Jumala prosessissa? Mitä ihmettä, koulutusfirma kustantaa uskonnollisen kirjan? Miksi? Takakannen tekstin mukaan kyseessä on ”paitsi teologinen tutkielma, myös puheenvuoro tämän ajan keskusteluun maailman ja sen ilmiöiden hahmottamisesta. Kirja soveltuu teologien ohella niille, joiden uteliaisuus ulottuu ja kohdistuu syvemmällä, ajattelun taustalla olevien merkitysten ymmärtämiseen.” Keskeinen on kysymys: ”Mitä tapahtuu, jos alamme tarkastella pysyväluonteisesti samanlaatuisena pitämiämme ilmiöitä muuntumisen tilassa olevina prosesseina?” Omasta näkökulmastani kirja on periaatteessa laajennus konsulteille tarjottuun organisaatioteokseen sisältyneestä artikkelistani Filosofisia näkökulmia prosessiajatteluun.

Prosessin pisarat elämän virrassa

Käsitteillä prosessi ja prosessiajattelu on useita merkityksiä. Tässä tukeudun englantilaisen Alfred North Whiteheadin (1861-1947) muotoileman prosessiontologian hahmotukseen todellisuuden rakenteesta ja luonteesta. Hän oli matemaatikko, kvanttifyysikko ja tieteenfilosofi. Hän pyrki luomaan teorian, joka olisi sovellettavissa niin (luonnon)tieteellisiin, eettisiin, esteettisiin ja uskonnollisiin kokemuksiin ja kysymyksiin. Oltiin menossa kohti orgaanista maailmankäsitystä. Seuraajat ovat sitten kehittäneet perusteoriaa. Ajattelumalleja on sovellettu monille tutkimuksen ja tieteen aloille.

Prosessifilosofia rakentaa muun muassa kvanttifysiikalle, joka hiukkastasolla ylittää aineellisen ja henkisen rajat. Todellisuus koostuu henkisistä ja materiaalisista ’hiukkasista’, joita ei voi erottaa toisistaan. Ne ovat oikeastaan äärimmäisen lyhytkestoisia tapahtumia, jotka saavuttavat täyttymyksensä ja katoavat – ja ovat rakennusaineksia tuleville tapahtumille. Näitä joksikin tulemisen pieniä tapahtumia ja kokemuksia kutsutaan muun muassa ”prosessin pisaroiksi” elämän virrassa. Ne ovat todellisuuden peruselementtejä, ainutkertaisia, kompleksisia, keskinäisessä riippuvuussuhteessa olevia hetkittäisiä kokemuksia, sysäyksiä, värinää; joilla on sekä fyysinen että mentaalinen puolensa.

Prosessuaalisesti ymmärretty maailma ei ole ennalta määrätty eikä staattinen, se on koko ajan muutoksen tilassa, tulossa joksikin, sattumanvaraisen ja säännönmukaisen vuorovaikutuksena. Maailma koostuu fysikaalisista, orgaanisista, sosiaalisista ja kognitiivisista prosesseista, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja dynaamisten systeemien eri tasojen kesken. Todellisuus on organismi, jossa eri tasoiset suhdeverkostot vaikuttavat toinen toisiinsa ja tuottavat dynamiikassaan – kohtaamisia sisällyttäen ja/tai torjuen – jatkuvasti uusia asiantiloja, kasvamista ja konkretisoitumista. Todellisuus kehkeytyy joka hetki uudelleen menneisyyden pohjalta. Mieleen tulee ihmistieteiden puhe relationaalisesta ja konstruktiivisesta käänteestä todellisuuden ymmärtämisessä.

Kokemus rakentaa todellisuutta

Keskeistä on suhteessalon ja prosessin lisäksi kokemus. Se ei ole vain aistihavaintoja ja tunteita tai refleksiivisyyttä, vaan kokemus rakentaa todellisuutta. Analogiana voisi viitata havaintoon, että puhe ei vain kuvaa todellisuutta vaan myös rakentaa sitä. Whiteheadin mukaan kokemus on joukko paljolti tiedostamattomia kehon ja ympäristön, jopa energia- ja hiukkaskvanttien tuntemuksia. Kivet, kasvit ja eläimet tuntevat, kokevat, kokemusten pohjalle rakentuva (ihmisen) tietoisuus on poikkeus maailmankaikkeuden kokemistapojen joukossa. Tämäntapaisesta kokemuksellisuuden laajentamisesta olemme viime aikoina saaneet kuulla mediastakin. Ehkä tästä voisi tehdä rohkean linkityksen Wilfred Bionin ryhmäteorioihin sekä hänen protomentaaliseen prosessiin alfa- ja beta-elementteineen.

Joksikin tulemisen prosessi

Whitehead kuvaa tapahtumien, kehkeytyvien ’olioiden’, entiteettien joksikin tulemista kolmenlaisena prosessina. Ensiksi on yksittäisen tapauksen sisäinen prosessi itsekseen tulemisessa; kosketukset historiaan ja edeltäneeseen (esim. geenit?), ”ikuisiin objekteihin”, metafyysisiin periaatteisiin. ”Moneus tulee yhdeksi ja lisääntyy yhdellä”, monet mahdollisuudet kasvavat yhdeksi toteutumaksi. Toiseksi makrokosmisessa prosessissa muototuvat esim. havaittavat syy- ja seuraussuhteet ja niissä toimijat. Kolmanneksi syntyvät oliot ja tapahtumat kokijat ja koetut asiat (sinänsä organismeja), muodostavat organismeja, verkostoja, yhteiskuntia. Nämä ovat pohjimmaltaan sarja tapahtumia.

Whiteheadilla ei ole oikeastaan erillistä antropologiaa, oppia ihmisestä. Hän kuvaa ihmistä tapahtuma- ja prosessi-ilmaisuin. Tiivistäen: ihminen on ”tapahtumien kompleksinen kokonaisuus” kontekstissa, jonka hän tunnistaa omaksi itsekseen. Keho on tässä keskeinen: ”biljoonien solujen koordinoitu funktio”, tapahtumaketjujen koordinoitu kokonaisuus ajassa ja paikassa. Elävän organismin sisällä on paljon erikoistunutta vuorovaikutusta pitämässä huolta sisäisistä funktioista. Kokonaisuudesta vastaa ”keskustapahtuma” (mieli?), jonka toiminnan pohjalta ihminen tunnistaa itsensä ainutkertaiseksi kokevaksi subjektiksi. Prosessi-orientoituneessa ajattelussa self tai ego, persoonallisuuden konstituoiva keskus on määritelty megaprosessiksi, strukturoiduksi prosessisysteemiksi, koossapysyväksi ja suhteellisen vakaaksi toiminnan keskukseksi. Persoona on kokemuskokonaisuus, jossa mikrokokemukset parhaimmillaan jäsentyvät integroituneesti makrokokemuksiin. Psyyke on yksilöllisen kokemuksen aktuaalinen, uuden kehkeytymisen virta.

Entä Jumala?

Prosessifilosofiaan pohjaavassa prosessiteologiassa jumalakuva saa erilaisia painotuksia. Kysellään pitäisikö luopua Jumalan olemusta kuvaavista käsitteistä ja siirtyä toimintaa kuvaaviin funktionaalisiin ilmaisuihin? Whiteheadin mukaan Jumala on osa todellisuuden kokonaisvaltaista systeemiä ja elää siinä vuorovaikutuksessa kaiken kanssa. Maailma on ’alusta’ hänen realisoitumiselleen. Ja toisinpäin: hän on alusta mahdollisuuksien aktuaalistumisille muiden entiteettien kanssa. Jumala itse on ikuinen entiteetti. Hän ei pakota, hän kutsuu ja houkuttelee. Hänen toimintansa pohjana on rakkauden, hyvyyden ja ilon lisääntyminen maailmassa. Mutta ihminen on vapaa, myös tuhoavaan toimintaan. Jumala toimii kannattelijana rakkauden ja hyvyyden toteutusten mutkikkuuksissa. Hän muuttuu maailman mukana, Hän kärsii ja iloitsee yhdessä ihmisten kanssa, samoissa prosesseissa. Tässä prosessiteologia haastaa perinteistä ajattelua.

Jumala prosessissa? -kirjan alaotsikkona on: Mielen mallit poikkitieteellisessä vuoropuhelussa – tapaustutkimus Matti Hyrckin ajattelusta. Prosessiorientaation tapaan vuoropuhelussa ovat osallisina ’klassinen’ ja prosessiteologia, psykoanalyysi, systeeminen, kompleksinen ajattelu ja prosessifilosofia. Psykoanalyytikko ja teologi Matti Hyrck tarjoaa alustan vuoropuhelulle. Lukijalla on mahdollisuus liittyä vuoropuheluun omien mielenmalliensa alustalta.


Syvennymme prosessilähtöiseen organisaatioajatteluun 10.5. Organisaatio prosessina -konferenssissa. Päivän vetävät Organisaatio prosessina -kirjan kirjoittajat. Lue lisää

Dialogisuuden lähteillä

Helena Ihala 10.12.2018

Nopein kulkuneuvo toisiin maailmoihin? Mahdollistaa eläytymisen, samaistumisen, havahtumisen. Henkilökohtaisen ja yleisen kerrostumisen ja niiden yllättävät kohtaamiset. Suunnitellun ja tarkkaan harjoitellun mutta samalla hetkessä syntyvän ainutkertaisen kommunikoinnin. Teatteri. Kun se parasta on ollut. Kun parasta, niin silloin se on liikkumista toden ja kuvitellun rajalla, missä ajatukset, muistot, tunteet ja unet voivat uudelleenmuotoutua. Ennakoimattomien yhteyksien löytymistä ja asioiden järjestymistä aiempaa moniulotteisemmin. Jokaiselle ihmiselle soisi teatterikokemuksen, joka panee pohtimaan sitä erityistä vaikutusta, joka teatterilla parhaimmillaan on. Tuo kokemus avaa ikkunan moniin keskeisiin yhteisöllisen elämän ja organisoitumisen aiheisiin. Yhtenä tärkeimmistä dialogisuuden syntyyn ja lähtökohtiin.

Dialogin juuret ovat antiikin Kreikassa, yhteenkietoutuneena sen teatterissa, filosofiassa ja demokratiassa. Teatteri, sellaisena kuin me länsimaissa olemme sen oppineet tuntemaan, syntyi osana kaupunkivaltion, poliksen, elämää ja osana kansankokousta. Sofokleen kaltaiset näytelmäkirjailijat saivat draaman avulla yleisön ajattelemaan hätiköityjen ja punnitsemattomien päätösten usein kohtalokkaita seurauksia. Käsitellessään sekä tragedian että komedian kautta moraalisia, sosiaalisia ja poliittisia aiheita synnytti teatteri yhteisöllistä tietoisuutta ja kykyä työstää kompleksisia ongelmia. Teatterin ja demokratian synty kulkivat käsikkäin. Teatterin lähtökohtiin palaamalla voimme tavoittaa dialogisuuden ydintä.

Dramaturgian käsitteet liittyvät muutoksen ymmärtämiseen ja aikaansaamiseen ja  tarjoavat selitysvoimaisen tavan hahmottaa organisaatioiden prosessiluonnetta. Teatteri on parhaimmillaan pitkälle kehittynyttä muutoksen ja muuttumisen tutkielmaa roolisuhteiden kautta. Roolihenkilöiden väliset suhteet ja näissä suhteissa tapahtuvat muutokset ja liike kuljettavat draamaa omaan päämääräänsä. Organisaation käsittäminen jatkuvasti muuntuvana prosessina on dialogisen organisaatioiden kehittämisen perusajatus. Kun organisaatioiden kehittämistä on viime vuodet yhä enemmän viety dialogiseen suuntaan, on yhteys draaman lähtökohtiin vähän yllättäen jäänyt katveeseen. Dramaturginen lähestymistapa organisaatioihin tarjoaa mahdollisuuden ammentaa dialogisuuden lähteiltä.

Sosiologiassa teatterin metaforaa on yleisesti käytetty kuvaamaan sosiaalista vuorovaikutusta esityksinä, joiden tavoitteena on hallita itsestä muille annettavaa vaikutelmaa (impression management). Ajattelua on soviteltu myös organisaatioiden yhteyteen. Tässä hahmotuksessa onnistunut oman roolin näytteleminen ja toisten esitysten tulkitseminen ovat edellytyksiä vaikutelman hallintaan perustuvalle pärjäämiselle. Draamalähtöinen ajattelu rooleista poikkeaa tästä. Dramaturgisen ajattelun päivittäminen organisaatioiden ymmärtämiseen ja kehittämiseen palvelee tämän ajan ja tulevaisuuden organisaatioita, joiden toiminta kytkeytyy yhä enemmän globaaleihin, usein näkymättömiksi jääviin suhteisiin. Työelämässä joudutaan lisääntyvästi elämään ennakoimattomien vaikutusten kanssa. Kaaokseen ajautumisen mahdollisuuskin on todellisuutta. Dramaturgisen ajattelun soveltamisessa organisaatioihin korostuu hallinnan sijaan antautuminen avoimelle ja uteliaalle roolien ja niiden taustalla olevien käsikirjoitusten tutkimiselle. Dialogisessa ajattelussa roolien ja niihin liittyvien konventioiden on usein huomattu muodostavan esteen aidolle vuorovaikutukselle. Organisaatioita ei voi esittää tai hallita, sillä ne rakentuvat jatkuvasti kommunikaatiossa. Rooleista luopuminen kutsuu aitoon dialogiin.

Selkeiden ja ennakoitavien roolien sijaan joudutaan tämän päivän organisaatioissa yhä enemmän kysymään klassikkodraamojen tavoin, keitä olemme ja keneksi voimme olla tulossa. Shakespearen Hamletissa kysytään toistuvasti ”kuka siellä?”, kuningas Lear ihmettelee, kuka voisi kertoa, kuka hän on. Vastaukset vaihtelevat vastaajasta ja kokonaistulkinnasta riippuen, mutta jäävät avoimiksi aina uusille tulkinnoille. Beckettin Godot’n identiteetti jää kaikki mahdollisuudet sisältäväksi arvoitukseksi. Jäykät ja kapeat identiteettikertomukset eivät anna mahdollisuutta uuden syntymiselle. Yksilöllisyyden laajemman olemuksen hyväksyminen edellyttää ristiriitaisuuden käsittelyä itsessä. Aito dialogi on itsensä likoon laittamista, jossa emootioilla ja omista arvoista tietoiseksi tulemisella on merkittävä osa. Dialoginen tila voi olla itsensä ihmettelemistä, joka vapauttaa meitä sosiaalisista odotuksista mahdollisuuksien vyöhykkeelle, panee merkitykset liikkeeseen ja avaa symbolisen tilan, josta saamme happea uusiin mielikuviin ja voimaa toimijuuden lisäämiseen. Dramaturgisen ajattelun harjaannuttaminen auttaa ymmärtämään toden ja fiktion suhdetta. Hyvän fiktion tunnusmerkki on se, että se voisi joissakin olosuhteissa olla totta ja siten sen kautta on mahdollista tutkia yleisempiä ongelmia ja lainalaisuuksia.

Draaman ja dialogisuuden sukulaisuus on moniäänisyyden ja monitulkintaisuuden ymmärtämisessä. Niiden merkitys korostuu ajassamme vahvasti vaikuttavan konfliktikeskeisyyden vaihtoehtona. Konfliktikeskeinen ajattelu on hyvän, moniulotteisen draaman vihollinen. Kun riita on lihava, tarina laihtuu. Silloin suositaan kerrontaa, jossa todellisuus hivuttautuu hyväksi ja pahaksi, meiksi ja muiksi, värit mustaksi ja valkoiseksi. Rikas tarina sitä vastoin ei alistu yksinkertaistamiselle. Tšehov on tästä parhaita esimerkkejä draamakirjallisuudessa. Hänen näytelmissään kaikkien henkilöiden väliset jännitteet, kuten  myös henkilöiden sisäiset vastakkaisuudet täytyy ottaa huomioon kokonaisuuden ymmärtämiseksi ja jännitteisiin kätkeytyvien merkitysten esiin saamiseksi. Muuten tšehovilainen sinfonia ei soi.  Konfliktikeskeinen ajattelu hävittää näkyvistä nyanssit, epäjohdonmukaisuudet, elämän hämäryyden ja häiriöt. Niistä kuitenkin organisaatioidenkin arkinen elämä pitkälti muodostuu. Se on täynnä yksityiskohtia kuin yllä oleva Brueghelin maalaus.

Konfliktin lisäksi myös koherenssi, tarinoiden yhteneväisyys, syntyy usein asioita yksinkertaistamalla. Muokkaamme todellisuutta itsellemme ymmärrettäväksi ja järkeenkäyväksi elämää hallitaksemme. Organisaatioissa hallintaan ja ennustettavuuteen pyrittiin pitkään positivistisen tieteen hengessä tietoa keräämällä ja analysoimalla. Viime vuosikymmeninä organisaatioiden on kuitenkin ymmärretty olevan paradoksaalisia ja kompleksisia kokonaisuuksia, joiden toiminnan ymmärtämiseen ja suunnitteluun eivät taulukot ja tilastot riitä. Tämän ajan organisaatioihin liittyy tragedialle ominaista paradoksaalisuutta ja monitulkintaisuutta. Johdonmukaisuuden ja yhteneväisyyden sijaan olisi  hyvä etsiä ja nähdä monimuotoisuutta. Organisaation kehittämisessä kompleksisuuden ymmärtäminen syö eväitä konfliktien kärjistymiseltä. Kompleksisuuden hyväksyminen johtaa täydempään, tarkempaan ja siten myös todempaan tarinaan.

Draamassa asiat käynnistyvät häiriöstä, paratiisiin tarvitaan käärme, jotta jotain alkaa tapahtua. Ristiriidat ja jännitteet draamassa tuottavat meille nautintoa, koemme eläytymisen ja tyydytyksen tunteita henkilöiden kohtaloita seuratessamme. Työelämässä yritämme päästä jännitteistä yleensä nopeasti eroon. Oppiminen ja uudistuminen näyttävät kuitenkin edellyttävän näitä draamallisia jännitteitä, ne ovat osa kokemuksen elävyyttä ja muuttumista. Myös organisaatiotutkimuksessa on alettu nähdä jännitteet luonnollisena osana organisaatioita, enemmänkin niiden tunnusmerkkinä kuin toimintahäiriöinä ja ratkaisua vaativina poikkeamina. Draamassa ongelma on hiertävä siru, jonka ympärille aletaan erittää helmiäistä. Dramaturginen organisaatioiden kehittäminen draaman perinteeseen kiinnittyvänä on tälle sukua. Draaman maailma on jatkuvaa oppituntia häiriöiden ja jännitteiden synnystä, muotoutumisesta ja käsittelystä. Klassisessa tragediassa kaaosta kohdataan luopumalla harmoniaan pyrkivästä ajattelusta, komedialla on omat keinonsa kaoottisuuden käsittelyyn. Molemmat voivat auttaa meitä nykyorganisaatioiden kompleksisuuden ja paradoksaalisuuden syvällisessä ymmärtämisessä.  Organisaatiodramaturgia harjaanuttaa valintojen tekemisessä kompleksisuuden keskellä ja mahdollistaa organisaatiossa uudenlaisen oppimisen.


Helena Ihala on järjestänyt koulutuksia Organisaatiodramaturgiasta Metanoiassa vuodesta 2014 lähtien. Syksyllä 2019 alkaa seuraava Organisaatiodramaturgian peruskoulutus (19.10.–14.12.2019) ja keväällä 2020 Organisaatiodramaturgian perusteet & Case Workshop (1.2.–25.4.2020). Syksyllä käynnistyy myös organisaatiodramaturginen kirjoittajaryhmä (27.9.2019 alkaen).

Mielen mallit muutoksessa

Risto Puutio 9.11.2018

Huomaan keskustelevani asiakkaitteni kanssa enenevästi mielen malleista, perusoletuksista, joiden pohjalle organisaatioiden toimintaa ohjaavat rakenteet muodostuvat. Aihe on tullut ajankohtaiseksi, kun olemme alkaneet kysymään, mihin itsestään selvältä tuntuneet käytännöt oikein pohjautuvat. Vastaan ovat tulleet niin terveydenhuollon yksilökeskeinen ajattelumalli, hallintaan perustuva organisaatiomalli kuin globaalin talouden jatkuvan kasvun mielen malli, joka estää meitä näkemästä rajallisuuden realiteetteja. Olen taipuvainen ajattelemaan, että näkyvä toiminta muuttuu oikeastaan vasta, kun sen pohjalla oleva, vaikeammin tunnistettava mielen malli muuttuu.

Paradigmat alkavat paljastua vasta, kun jotain erilaista ilmaantuu vallitsevan rinnalle. Uudet organisoitumisen käytänteet ovat siksi auttaneet tekemään uusia kysymyksiä organisaatioiden olemuksesta. Näitä kysymyksiä pohdimme tutkija- ja konsulttijoukon kanssa alkusyksyllä tulleessa kirjassamme Organisaatio prosessina. Kollegani Jukka-Pekka Heikkilän kanssa hahmottelimme siinä neljä erilaista mielen mallin siirtymää, joita tarvitsemme voidaksemme auttaa asiakkaitamme. Nämä siirtymät mielen malleissa ovat: organisaatiosta organisoitumiseen, muutoksesta muuttumiseen, tuloksista tulossa olemiseen ja diagnoosista dialogiin. Kun siirtymä tapahtuu, aiemmin itsestään selvä ei enää näytä ainoalta mahdolliselta tavalta toimia.

Mielen mallin käsite näyttää olevan käyttökelpoinen yhtä lailla systeemien toiminnan tarkastelussa kuin oman elämän ymmärtämisessä. Omat mielen mallit tulevat vastaan kun alkaa kysyä, kuinka suhtaudun itsessäni ja ympärilläni muuttuvaan. Hämmästyttävästi mielen malleilla näyttää olevan kuitenkin pyrkimys piiloutua. Niitä ei huomaa, ellei erikseen pysähdy katsomaan. Tähän tarvitaan aikaa, huomiota ja kunnioitusta, kuten Jussi Onnismaa on asiaa kiteyttänyt.

Mielen mallit ovat ajankohtaisesti esillä myös tapahtumissamme juuri nyt. Olemme aloittamassa seminaareja työterveyshuollon murroksesta – hoitamisen ja palvelemisen mielen malleista. Myös tuleva Social Dreaming -seminaari ’Unen ja työn vuoropuhelua’, itsenäisyyspäivän jälkeen, vie meitä katsomaan työhön liittyviä mielen maisemia ja tätä maisemaa luovaa katsetta, mielen mallia. Mielen mallit ovat aiheena myös loppusyksystä tulevassa Timo Totron kirjassa Jumala prosessissa?, jossa hän avaa prosessiajattelun filosofisia perusteita ja ehdottaa mielen mallia, jossa alamme tarkastella pysyväluonteisesti samanlaatuisena pitämiämme ilmiöitä muuntumisen tilassa olevina prosesseina.

Öljyn muotoilema elämä

Helena Ihala 4.9.2018

Kansainvälisten selvitysten ja sopimusten  perusteella ilmastonmuutoksen seurauksiin varautuminen ja niiden hillitseminen eivät voi odottaa (esim. Pariisin v:n 2015 ilmastosopimus, YK:n Agenda 2030). On kysymys kiireellisen ensihoidon tarpeesta, ambulanssitermein kiireellisyysluokasta Aarne tai vähintään Bertta. Niissä molemmissa potilaan peruselintoiminnoissa on häiriö, joka ilman tehokasta hoitoa voi johtaa hengenvaaraan. Tiedeyhteisön laaja yksimielisyys toimien tarpeellisuudesta ja kiireellisyydestä ei ole riittävästi johtanut ilmastonmuutosta koskevan tutkimustiedon soveltamiseen käytännössä. Valot eivät vilku, pillit eivät soi, vaikka Aarnet ja Bertat ajetaan aina hälytysajoina.

Valtioneuvoston tulevaisuusselonteon mukaan Suomen tulevaisuuden suurin haaste on työelämän muuttumisessa, työn murroksessa (2017, selonteon 1. osa). Näiden muutosten ennakoidaan olevan mittakaavaltaan historiallisia ja jopa koko yhteiskuntaa uudelleen muotoilevia. BIOS-tutkimusyksikön tutkijat ovat selontekoa kommentoidessaan nimenneet työn murroksen yhdeksi merkittävimmäksi tekijäksi työelämän välttämättömän sopeuttamisen ympäristön reunaehtoihin. Tämä suurin työelämää koskeva murros on kuitenkin tulevaisuusselonteossa jäänyt lähes täysin huomiotta. Se on myös murrostekijöistä kiireellisin, jos ilmastonmuutoksesta käytettävissä oleva tieto otetaan vakavasti.

Fossiilienergialla ja sen varaan rakentuneella työelämällä on keskeinen rooli ilmaston ja koko maapallojärjestelmän muutoksessa. (80 % energian tuotannosta pohjautuu fossiilisiin polttoaineisiin). Moderni kulttuurimme perustuu niin keskeisesti fossiilienergian helpolle saatavuudelle, että sen olemassaolo on ehtinyt hävitä tietoisuudestamme. Öljy on muotoillut huomaamatta työelämämme. Olemme oppineet ajattelmaan energiaa sen kykynä tehdä työtä. Fossiilienergiassa tämä kyky on suurimmillaan, sen teholle on vaikea löytää vastinetta. Tämän anteliaan energian ja jatkuvan talouskasvun liitto noin 150 vuoden ajalta on tehnyt meistä syvästi fossiiliriippuvaisia, eikä meidän ole helppo hyväksyä, mitä kaikkea väistämätön irrottautuminen tästä riippuvuudesta tulee merkitsemään. Ympäristöahdistuksesta kirjoittanut Panu Pihkala pitää ilmastonmuutokseen liittyviä ristiriitaisia, aina lapsen varhaiseen kehityspsykologiaan ulottuvia tunteita yhtenä syynä siihen, että emme toimi olemassaolevien tosiasioiden pohjalta. Hän myös pitää näiden tunteiden käsittelyä edellytyksenä sille, että voimme muuttaa käyttäytymistämme lamaantumisen tai välinpitämättömyyden sijaan. (Päin helvettiä? Ympäristöahdistus ja toivo, 2017). Tunteet ovat energian muoto.

Ilmastonmuutoksen ratkaisuista käyty keskustelu on painottunut teknologisiin innovaatioihin ja keinoälyyn. Keinoäly on kykyä ratkaista ongelmia, tietoisuus on myös kykyä tuntea ja asettua toisten nahkoihin. Koska ilmastonmuutos jo nyt tuottaa kärsimystä toisille enemmän kuin toisille, tarvitsemme tätä eläytymiskykyä kipeämmin kuin koskaan. Tietoa ihmisen ympäristövaikutuksista meillä on ollut käytössämme pitkään. Klassisessa tragediassa hamartia, kohtalokas erehdys, ei johdu tiedon vaan tiedostamisen puutteesta. Fossiilisokeutemme ymmärtäminen edellyttää myös tietoisuutta irrationaalisesta puolestamme. Järkevän kuluttajan -hypoteesi on osoittautunut pitämättömäksi. Vallitsevat talouden teoriat eivät huomioi ihmisen epärationaalisuutta, eivätkä ne myöskään ota huomioon luonnonvarojen rajallisuutta. Ne ovat syntyneet yltäkylläisyyden aikana.

Ilmastonmuutoksessa ruumiillistuu se, mitä tiedämme kompleksisten järjestelmien toiminnasta ja viheliäisten ongelmien ratkomisen vaikeudesta. Kompleksisessa systeemissä on vaikea ennakoida toimenpiteiden vaikutuksia, ne jäävät tästä hetkestä käsin aina jossain määrin tuntemattomiksi. Itse toimenpiteestäkään emme voi varmuudella tietää, onko se oikea toimi. Tämä on elämän luonne, ja sen vähemmästä ei ilmastonmuutoksessa ole kysymys. Tuntemattoman edessä elämää koossapitävät merkitysrakenteet joutuvat turbulenssiin. Ilmaston lämmetessä ja meren noustessa aktivoituu myös tiedostamaton myyttien ja symbolien taso. Edistyksen myytin arviointi, purkaminen tai uudella tavalla kertominen vaikuttaa ympäristökriisissä vääjäämättömältä. Ja sen vastaparikaan, apocalypsis, ei ole enää entisensä. Maailmanloppu on kyllä aina tehnyt tuloaan myyteissä ja uskonnoissa, ihmisen ulkopuolelta. Nyt se näyttää olevan mahdollinen ihmisen itsensä toimesta.

Aikakauttamme on alettu kutsua antroposeeniksi, ihmisen aikakaudeksi. Siinä ihmisestä on tullut maapalloa pysyvästi muuttanut geologinen voima, joka vertautuu muihin suuriin luonnonvoimiin. Antroposeenikertomuksesta näyttää tulleen uusi Suuri Kertomus aikana, jolloin suurten tarinoiden jo moneen kertaan on julistettu kuolleen. Tuon kertomuksen määrittelystä kiistellään, mutta se on tullut jäädäkseen; luonnontieteistä se on levinnyt yhteiskuntatieteisiin, taidekentälle ja julkiseen keskusteluun. Tarinat ovat merkitysenergiaa. Niissä on voimaa ja vaaraa.

Tiedetään, että kertomuksen muuttuessa neuronit alkavat aivoissamme kytkeytyä uudella tavalla. Se, miten antroposeeniä kerromme, muokkaa sitä ja tulevaisuuttamme. Uhkakuvien välttämättömän kohtaamisen lisäksi mahdollisuuksia ja vaihtoehtoisia kehityspolkuja simuloiva kertominen ovat tapoja suunnistaa tuntemattomaan tulevaisuuteen. On kerrottava monin tavoin. Vain siten sellainen, mitä emme vielä pysty näkemään, voi tulla näkyväksi. Ettemme katso pois, jos hyvä yllättää meidät.

Helena Ihala

Dramaturgi, työnohjaaja (STOry)


VAIKUTUS TUNTEMATON -seminaari 21.9. ilmastonmuutoksesta luotaa työn, energian ja ympäristön keskinäisiä suhteita rohkeasti ja realistisesti, tulevaisuuteen suunnaten. Mukana tutkijoita, taiteilijoita ja muutostyötä omassa työssään toteuttavia asiantuntijoita

Organisaatiodynamiikan äärellä – Leicester conference 2018: Role, Task and Organization

Atso Juote 20.8.2018

”We are here representing 26 different nationalities.”

Yli kolmessakymmenessä maassa toimivalla Group Relation -liikkeellä on erityinen asemansa organisaatio- ja ryhmädynamiikan tutkimuksessa. Leicester Conference on Tavistock-instituutin kannattelema ikonisen aseman saanut kahden viikon kokemuksellisen oppimisen kansainvälinen areena. Suomesta mukana vuoden 2018  konferenssissa oli kuusi osallistujaa, joista viisi Metanoia Instituutista. Kaiken kaikkiaan osallistujia oli yli kuusikymmentä.

Group Relation -tapahtumia järjestetään mm. johtajakoulutuksen, yhteiskunnallisten jännitteiden käsittelyn, yhteisöjen kehittämisen sekä ideologisten teemojen ympärillä. Jotenkin aina konferenssit kuitenkin aina heijastelevat paitsi yksittäisen ihmisen kokemuksia myös koko yhteiskunnan ilmiöitä.

”Energy of women leadership and missing men…”

Tämän vuoden Leisester-konferenssin isoja teemoja olivat energinen naisjohtajuus ja sen vastapainona miesten vaikeus löytää rooliaan muutoksessa. Voi olla, että aggressiivisuuteen perustuvan maskuliinisen johtajuuden aika oli jo. Tilalle on tulossa toisenlaista, feminiinisempää ajattelua (vrt. Harari 2016). Itse pohdin, mikä on oma paikkani energisten ja koulutettujen naisten rinnalla. Miten luon rakentavasti tilaa vääjäämättä etenevälle naisten emansipaatiolle?

”How dangerous it is when dynamics of the group are delegated for between the two…”

Monikulttuurisuus ja mekanismit, joilla tuotetaan toiseuden kokemuksia, olivat kaikkien osallistujien nähtävissä ja kosketeltavissa. On tosi hämmentävää huomata, että kaikista hyvistä tarkoituksista huolimatta kannan eurooppalaisen valkoisen keskiluokan tarinaa. Huomaamatta tulemme määritelleeksi muista taustoista tuleville, miten nämä voivat tulla näkyviksi, jopa sen, mikä on sopiva tapa protestoida. Näitä törmäyksiä konferenssissa oli koko ajan valkoisten ja värillisten, juutalaisten, amerikkalaisten, eurooppalaisten ja aasialaisten sekä erilaisten seksuaalisten orientaatioiden välillä. Kuten niin usein konflikteissa, nämä yhteenotot käytiin usein kahden välisinä muiden jäädessä katsomoon.

”I assumed dreams are random and they have nothing to do with organizations…”

Ryhmädynaamisen konferenssin ydintehtäviä on tutkia rooleja ja auktoriteettia sekä niiden määrittymistä. Näkyvää ja piiloista. Tietoista ja tiedostamatonta. Kysymys kuuluu, mitä me edustamme, minkälaisia odotuksia meihin sijoitetaan ja miten me odotuksiin vastaamme. Yllättävintä oli kuulla unista ja löytää niistä kytkentä tapahtumien, toiveiden ja pelkojen välille.

Itselleni merkittävä havainto konferenssin ryhmädynaamisista tapahtumista liittyy ryhmien hyvinvointiin. Yhteisöt, jossa ryhmät ja jäsenet katkaisevat yhteytensä toisiinsa, voivat pahoin. Ne, jotka suostuvat hakemaan yhteyttä toisiin, voivat paremmin. Yhteydet ja keskinäinen vuorovaikutus luovat edellytykset määritellä meihin kohdistuvia odotuksia reaalisella ja tarkoituksenmukaisella tavalla.

”When I am challenged, I learn. It makes me think…”

Seminaarin työtavat oli luotu siten, että ne mahdollistivat erilaisten ilmiöiden kohtaamisen sekä älyllisellä että tunteen ja toiminnan tasolla. Kokemuksellisia hetkiä seurasivat reflektion mahdollistavat tilat. Kollektiivista työtä tehtiin erilaisissa kokoonpanoissa 56 ihmisen suurryhmästä neljän hengen pienryhmään. Konsultit ja henkilökohtainen pohdinta mahdollistavat kokemusten käsitteellisen ymmärtämisen.

Vaihtuvat puitteet tuottivat minulle merkittäviä oivalluksia. Esiintyessäni vahvana toisen miehen lempeä puristus olkapäällä sai minut heräämään lohdutuksen kaipuuseen. Jostain syvältä selkälihaksista tullut tunne yllätti minut täysin. Siirtymiset jäsenestä konsultiksi ja taas takaisin sekä vaihtelevat tilanteet ja ryhmät johdattivat pohtimaan oman roolin ottamisen ja siinä pysymisen vaikeutta.

”Supporting, following, testing, how to work in role, was something, which would have lead somewhere else been blocked out…”

Seuraajuus sai käsitteenä minulle aivan uusia merkityksiä. Kyse ei ole ainoastaan suostumisesta johdettavaksi, tilan antamisesta johtajuudelle ja kiltteydestä, vaan myös oman potentiaalin täysimääräisestä käyttämisestä esimiehen ja organisaation tukena. Itseohjautuvuuden vaatima seuraajuus on syntyvän tilan täyttämistä ja vastuunkantoa kokonaisuudesta aivan eri mielessä kuin teollisen ajan työnjaot edellyttivät. Näin seuraajuuden kautta ymmärretyt alaistaidot ovat jotain muuta kuin kiltteyttä.

Konferenssissa keho ja sen tuntemukset saivat aiempaa enemmän tilaa. Sydämen pamppailu, kuristava kurkku tai tasaisen hengityksen tuoma rauha olivat kaikki läsnä. Oman nimen tanssiminen ja laulaminen olivat minulle voimaannutta kokemus. Ei olisi tarvinnut tanssia ja ääntäkin olisi voinut vaientaa, mutta tulipa tehtyä.

“Language is power and competence…”

Ehkä kaikkein voimaikkain kokemus liittyi omaan kieleen. Kerrottuani yhden tapahtuman aikana suomeksi, miten sijoituin suhteessa muihin paikallaolijoihin, sain palautteen, kuinka paljon voimakkaammalta ja pätevämmältä kuulostin kuin toimiessani englanniksi. Samalla havahduin isoon jännitteeseen sisälläni. Kielipuolisuus vie minulta potentiaalista toimijuutta ja pätevyyttä pois. Nyt en puhu pelkästään englannin kielestä vaan myös tieteiden kielistä ja organisaatioiden sisäisistä kielistä.

“Competition and envy inside the groups…”

Itseorganisoituminen on itsestään selvä osa Group Relation -konferensseja. Suomalaisten keskinäisissä keskusteluissa rinnastimme kokemuksiamme itseorganisoitumisesta ja itseohjautuvuuden auvoisuudesta puhuvien evankeliumiin. Totesimme, että itseorganisoitumista kuvaavasta kirjallisuudesta ja osin tutkimuksestakin puuttuvan henkilökohtainen ja kollektiivinen tiedostamaton: toiveet, tarpeet ja intohimot. Ihmisten välinen dynamiikka ja erityisesti piiloinen dynamiikka jäävät lähes kokonaan hämärään – ikään kuin ahdistusta, kilpailua ja kateutta ei olisi olemassa. Näiden näkökulmien käsittelyyn psyko- ja ryhmädynaamisella otteella on paljon annettavaa. Teeman työstäminen jatkuu Metanoia Instituutin konferenssissa ”Itseohjautuvuus haastaa kehittämisen ja johtamisen 7.9.” Helsingissä.

Keskeinen tavoitteeni Leicester-konferenssissa oli kehittää osaamistani konsulttina ja työnohjaajana. Konsultin ammattitaitoon kuuluu rajojen ymmärtäminen, niiden luominen ja ylläpito. Rajojen menettäminen tuhoaa kyvyn toteuttaa tarkoitusta. Arjen yhä verkostomaisemmat työtavat haastavat tutkimaan moninaisten ja jatkuvasti muotoutuvien rajoja osana johtajuutta. Itselleni ehkä kaikkein arvokkainta oli kehittää kykyäni olla kosketuksissa piiloisten prosessien kanssa ja käyttää omia tuntemuksiani apuna ryhmäilmiöiden tunnistamiseen.


Englanninkieliset tekstit ovat osallistujien repliikkejä Leicester Conferenssin 2018 loppukeskusteluista.