Onko organisaatio olemassa?

Tarjositpa Atso Juote inspiroivaa tekstiä organisaatiosta ja ihmisen vapaasta tahdosta organisoitua; siihen muutama spontaani liittymä. Kollegasi pyyntö tuoda organisaatio-olio huoneeseen keskustelukumppaniksi linkittyy kauniisti länsimaisen filosofian antiikista periytyvään, yhä ratkaisemattomaan kiistaan nominalismin ja realismin välillä.

Pienen konsultaation pohjalta Wikipedian kanssa päädyin seuraavaan yksinkertaistukseen. Kysymys on ontologisista eli todellisuuden olemassaolon edellytyksistä ja ehdoista. Termi ”nominalismi” tulee latinan sanasta nomen (”nimi”). Nominalismin mukaan universaalit/käsitteet ovat ainoastaan sanoja, ”nimilappuja”, joita käytämme kuvaamaan joitakin olioita, tässä esimerkiksi oliota ”organisaatio”. Niitä ei ole ’oikeasti’ olemassa ihmisen tietoisen mielen ulkopuolella. Mutkikkaammin sanoen: mielen käsitteillä ei ole itsenäistä, objektiivista olemassaoloa ulkoisessa todellisuudessa. Suurin osa nominalisteista katsoo, että ainoastaan aika-avaruudelliset fysikaaliset partikulaarit eli yksilöoliot (organisaation muodostavat jäsenet) ovat todellisia, ja yleiskäsitteet (organisaatio) ovat olemassa vain niistä johdettuina. Nominalismista on olemassa useita muunnelmia. – Atson kollega tuntuu olevan vankka nominalismin kannattaja.

(Käsite)realisti katsoo, että kun käytämme sellaisia kuvaavia käsitteitä kuin ‘kissa’ tai ‘vihreä’ (tässä organisaatio), näiden käsitteiden muodot ovat todella olemassa itsenäisinä maailmassa, jonkinlaisessa abstraktissa todellisuudessa. – Atson kollega voi vain kielen kutsumana saada ’organisaatio-olion’ paikalle. Atson mainitsema Giddens tuntuu olevan käsiterealisti.

Voisiko kielen uutta luovaan voimaan uskova sosiaalinen konstruktionismi tarjota kiistaan välittävän ratkaisun? Sen mukaan organisaatio on puheella rakennettu sosiaalinen konstruktio. Kun se on tehty puhumalla, sitä voidaan muuttaa myös puhumalla. Organisaatio-käsite alkaa realisoitua vaikkapa aamuisin, kun jäsenet tulevat yhteisiin ’tiloihin’, myös etätyössä, ja ovat erilaisessa vuorovaikutuksessa keskenään ja verkostoissa ulospäin. Työpäivän jälkeen organisaation käsite taas muuttaa muotoaan.

Tähän nominalismi-realismi -jännitteeseen linkittyy myös antiikista tuttu prosessiajattelun olettamus maailmaa muuttavasta voimasta (dynamis, energeia) sekä yksilö- että yhteisötasolla. Biologiassa evoluutio taitaa nykyisiin edetä kamppaillen ja yhteistyössä, kulttuurinen evoluutio samoin. Hegel puhui maailmanhengen kehityksestä, Marx hengen ja materian dialektiikasta ja revoluutiosta. Onko tämä dynamiikka itseohjautuvaa ja -organisoituvaa kohti yhteistä hyvää? Vai pyrkiikö joku ulkopuolinen ohjaamaan sitä omaan suuntaansa? Mistä tulevat kurittavat foucaultlaiset vallanpitäjät? Prosessi näyttää vähintäänkin jännitteiseltä. Ihmisen ja organisoitumisen ’vapaa tahto’ on ollut myös antiikista saakka ratkaisematon kysymys.

Palaan vielä nominalismiin ja realismiin pienellä hypoteesilla. Olisiko niin, että organisoimisen ja johtamisen historiassa realistit liittyvät taylorismin ja normatismin perinteeseen (top down) ja nominalistit ns. ihmissuhdekoulukunnan ja kulttuurin prosessiseen traditioon (down top)?

Tällaisessa jännitekentässä konsultti toimii. Tervetuloa organisoitumisen kannattelijat (containers)!

Timo Totro

Organisoitumisen malleja ja suhdettamme niihin tarkastellaan 11.10.2019 Metanoia Instituutin konferenssissa: Organisoitumisen ajattelumallit.  Konferenssissa tutustut niihin mielen malleihin, joilla organisaatioita on yritetty aiemmin ymmärtää sekä malleihin, jotka vasta nyt alkavat tulla nähdyksi ja ymmärretyksi.

Henkilökohtainen mittakaavaharjoitus

Pekka Tokola 23.2.2016

metanoia blogi

 

Mitä organisaatio tekee ihmiselle? Tätä kysymystä huomaan pohtivani erilaisten organisaatiotilanteiden pohjalta enemmän ja enemmän. Toistuva havainto on, että ihmiset kohtaavat muutoksia ja niiden vaikutuksia hyvin yksin.

Vaikka esimiehiä ja johtoa on vuosia koulutettu kohtaamaan vuorovaikutteisesti ihmisiä juuri vaikeimmissa paikoissa, organisaatioiden muuttuessa, ihmisten kokemuksia ei uskalleta tai osata kohdata.

Kokemus muutoksen kohteeksi joutuneella on usein se, että muutos sinänsä ei aiheuta pettymystä vaan tapa jolla tilanteet on hoidettu. Ihmisten kanssa ei ole keskusteltu, heiltä ei ole kysytty vaan valinnat on tehty ulkopuolella näennäisen objektiivisilla perusteilla.

Kun yksittäiset ihmiset jäävät omien kokemustensa kanssa yksin, ilman vastauksia omiin kysymyksiinsä, paljon ylimääräistä energiaa menee hukkaan. Kysymykset, kuten olenko tehnyt jotain huonosti tai riittämättömästi, nousevat mieleen, vaikka oman kokemuksen ja ympäristöltä tulleen palautteen mukaan mikään ei tähän viittaa. Tyhjä tila täyttyy arvauksilla ja olettamuksilla. Jokainen joutuu rakentamaan oman käsityksensä siitä mitä on tapahtunut.

Aivotutkimus on tehnyt vanhan ymmärryksen konkreettisemmaksi, eli että ihmisten ohittaminen vuorovaikutustilanteessa synnyttää aivoissa fyysistä kipua vastaavan kokemuksen. Vasta vuosien päästä ymmärrämme, mitä tämä aika teki ihmisten mielille. Hyvä käsite on organisaatioiden sosiaaliset päästöt. Mitataan, mitä organisaatiot tekevät paitsi ihmiselle myös hänen lähipiirilleen.

Toinen näkökulma mitä nämä erilaiset muutokset selvästi nostavat; jokaisen on tärkeä miettiä, kuka minä olen ilman työn antamaa roolia ja asemaa. Olenko yhtä kuin työ, josta tiedostamattomasti odotan saavani oikeudenmukaisen palkinnon tai tunnustuksen, jos ei vielä niin sitten myöhemmin. Sitä ei nimittäin välttämättä tule tai se voi olla jopa päinvastainen, nöyryyttävä kokemus.

Tästä syystä hyvä on miettiä elämän muiden osien merkitystä, olenko huolehtinut niistä riittävästi. Psykologinen itsensä etäännyttäminen työstä aika ajoin sekä rajojen asettaminen auttaa oman hyvinvoinnin ylläpitämisessä ja palautumisessa.

Kyse on henkilökohtaisesti mittakaavaharjoituksesta työelämässä, joka on osoittautunut ennustamattomaksi ja yllätykselliseksi. Tunnetaidoiltaan ja eläytymiskyvyltään fiksu esimies totesi, että huolimatta siitä miten itsekukin pärjää erilaisissa muutoksissa, on tärkeä kohdata toiset tasavertaisesti ihmisinä. Siinäpä haaste organisaatioelämään.

Rohkaisun sana kuitenkin kaikille. Muutoskolhuja kärsinyt kollega tai tuttu on usein valmis puhumaan, jos sinun asenteesi on arvostava ja eläytyvä. Jos jotain kannattaa välttää niin liian aikaista ratkaisukeskeisyyttä tai positiivisuutta. Niiden aika on sitten myöhemmin.

 

Arviointi innosti – tunnelmia Metanoia-konferenssista 2015

Viime perjantaina 28.8.2015 Suomenlinnan Pajasalissa kokoontui viitisenkymmentä kehittämistyön ammattilaista. Tämän vuoden Metanoia-konferenssissa etsittiin näkökohtia työelämän kehittämistyön arviointiin. Konferenssipuhujien materiaaleihin voit tutustua täällä.

Mutta mitä puhuttiin Pajasalin holvikaarten alla kahvitauoilla? Keräsimme muutamia osallistujien jakamia ajatuksia taukojen lomassa.

Metanoia-konferenssi 2015

”Älä pelkää kehittämistyön jännitteitä. Älä pelkää, että ihmiset ymmärtäisivät sanasi eri tavalla. Älä pelkää kehittää!”

”On hyvä olla erilaisia keinoja mennä oman ajattelun sisälle. Saada itsestä kiinni, jotta voisi olla läsnä muille.”

KokeaDesign, Metanoia-konferenssi 2015

”Se perusaksiooma, minkä takia arviointia tehdään, tästä keskustelusta puuttuu. Siis se, että elämä on kärsimystä ja arviointiakin tehdään kärsimyksen lievittämiseksi.”

”Kuulin äsken työpajassa hienon ajatuksen: mitä jos sen sijaan, että koulussa kehitytään matematiikassa, kehityttäisiinkin hyveissä?”

”Me teemme aivan liian paljon arviointia ja samalla aivan liian vähän. Koska maailma muuttuu nopeasti, tehdään nopeita tutkimuksia mutta ei syvennytä. Me teemme aivan liian vähän arviointia isoissa asioissa.”

Metanoia-konferenssi 2015

”Millä kaikella tavalla taide voikaan edistää organisaatioiden kehittämistä! Taiteen voima on siinä, että se muuttaa kuvioita.”

”Tehdäänkö me arviointia niin vaikealla tavalla, että me menetetään kosketus siihen, että me ollaan kaikki ihmisiä. Että meillä on yhteinen tehtävä kannatella ja viedä eteenpäin ja huolehtia asioista ja toisistamme.”

Still, Metanoia-konferenssi 2015