Työnohjauksen ja organisaatiotyön ajatteluklubissa käytiin keskustelua siitä miksi älykkäät ihmiset ja ryhmät tekevät vähemmän viisaita päätöksiä vuorovaikutuksessa. Organisaatioiden vuorovaikutuksen ytimessä tapahtuu usein ilmiö, jota emme tule helposti tiedostaneeksi. Vaikka tarkoitusperät olisivat parhaat mahdolliset, tunnelma olisi positiivinen ja ryhmässä olisi yllin kyllin osaamista, ihmisten välinen vuorovaikutus itse asiassa kaventaa kollektiivista ajattelua.
Kyse ei ole kuitenkaan kenenkään tahallisesta virheestä tai huonosta tahdosta. Ja inhimillisyytensä vuoksi tämä ilmiö on niin sitkeä ja tavallinen ja usein vähemmän puhuttu työohjauksessa. Ajattelu ei siis vinoudu ensisijaisesti siksi, että ihmiset ajattelevat väärin, vaan siksi, että tietyt ajattelun tavat ja rakenteet korostuvat helpommin kuin toiset.
Ryhmien vuorovaikutuksessa nämä tavat vielä vahvistuvat synnyttäen ajatteluun kollektiivisia rajautumista, joka jää useimmiten huomaamatta. Silloin ryhmä älykkäitä ihmisiä tekee yhdessä vähemmän viisaita ratkaisuja kuin tekisivät yksin. Ehkä vaikuttavin näitä kapeikkoja luovista mekanismeista on ihmisen ajattelussa luontainen suuntautuminen erojen näkemiseen, havainnoimaan miten jotkin asiat erottuvat toisista asioista. Tämä ajattelun piirre helposti vahvistuu ihmisten välisen vuorovaikutuksen seurauksena.
Silloin keskustelut etenevät korostaen nimeämistä, rajaamista ja asioiden lokerointia ja diagnosointia. Tällainen voi tuntua selkeydeltä, mutta samalla se seurauksena ajattelu pysyy palasina, siihen ei rakennu kokonaisuuksia. Ihmiset käyttävät silloin selvästi vähemmän ’kognitiivista aikaa’ kokonaisuuksien, suhteiden ja näkökulmien dynamiikan hahmottamiseen. Erottelu on ajattelun perusliike, mutta ilman rinnalle rakentuvia kokonaisuuksia, suhteita ja näkökulmia se jää yksin – ja yksin jäädessään se kaventaa ajattelun kehittymistä.
Kokonaisuuksien ja dynamiikan jäädessä taustalle keskustelu virtaa eteenpäin yksittäisten huomioiden varassa ja ryhmä kokee ymmärtävänsä enemmän kuin todellisuudessa ymmärtää. Ei tapahdu aktiivista pysähtymistä: Miten nämä osat liittyvät toisiinsa, minkä asian osia nämä ovat ja kokonaiskuva jää rakentumatta. Pitkällä aikavälillä tämä johtaa siihen, että keskustelut keskittyvät siihen, mitä on helppo erotella – erilaisiin toimenpiteisiin, ongelmiin, rooleihin – kokonaisuuden hahmon ymmärtämisen pysyy taustalla. Koska emme pysähdy kysymään ”mistä kaikesta asiat ja ilmiöt muodostuvat, dynaamiset syy–seuraussuhteet hämärtyvät, ja tunne todellisuuden yllätyksellisyydestä toistuu.
Toinen tyypillinen ajattelua kaventava piirre on ’dominoivan näkökulman’ painottuminen. Tämän seurauksena organisaatioissa samanmielisyys voi vallita nopeasti, ei siksi, että asia olisi ratkaistu parhaalla tavalla, vaan koska vaihtoehtoisia näkökulmia ei ole tuotu pöydälle. Suuri samanmielisyys muuttuvassa ja ennakoimattomassa maailmassa kaventaa organisaation kykyä nähdä uusia mahdollisuuksia ja kokonaisuuksia. Harmonian halu saa meidät jättämään vaihtoehtoja sanomatta, jotta myönteinen ilmapiiri ja keskustelun virtaus eivät häiriintyisi.
Tätä harmoniaa lisää ryhmädynamiikan ilmiöt kuten: tarve tulla hyväksytyksi, joka ohjaa meitä mukauttamaan omaa ilmaisua siihen, miten muut puhuvat. Sen seurauksena hiljaiset vivahteet, jotka voisivat avartaa ajattelua, jäävät helposti sivuun. Luottamus tuttuihin tulkintoihin tekee selityksen haastamisesta tarpeetonta tai epämukavaa heti, kun ratkaisu tuntuu ryhmästä yhteiseltä. Lopulta ajattelun energiansäästö vie tilaa syvällisemmältä pohdinnalta. Koska perusteellinen punninta vaatii aikaa ja kognitiivista ponnistelua, ryhmä etenee helposti siihen suuntaan, joka on vähiten vaativa.
Mikään näistä piirteistä ei ole itsessään negatiivista. Ne ovat osa ihmisyyttä, mutta yhdistyessään mainittuihin erojen korostumisiin ajattelussa ja dominoiviin näkökulmiin voi ryhmän näkö- ja ajattelukenttä supistua radikaalisti ja täysin huomaamatta. Ajattelun laajentaminen on kuitenkin opeteltavissa oleva taito. Organisaatioissa on tapana ajatella, että vuorovaikutus laajentaa ajattelua, kun useampi ihminen pohtii yhdessä, näkökulmia tulee lisää ja ymmärrys syvenee. Tämä onkin totta, jos toiminnan ajattelurakenteet sitä tukevat.
Ensinnäkin, vuorovaikutuksessa lyhytaikainenkin tuettu pysähtyminen kokonaisuuden äärelle siirtää huomion osista suurempaan kuvaan. Kun sanat visualisoidaan vaikutusverkostoiksi tai kaavioiksi niin vaikutus-suhteet tulevat näkyviksi, ja silloin ajattelu muuttuu staattisen näkemisestä dynaamikan ymmärtämiseen. Toiseksi, eri perspektiivien kutsuminen mukaan on tehokasta. Usein riittää, että joku toteaa: ”Tämä on vain yksi näkökulma – miltä tämä näyttää jonkun toisen silmin?” Jo yhden eksplisiittisen näkökulman esiintuominen kasvattaa tutkitusti muiden ajattelurakenteiden monipuolisuutta. Lisäksi turvallisen tilan luominen keskeneräisyydelle helpottaa ryhmää tutkimaan vaihtoehtoja ja keskeneräisiä kysymyksiä.
Organisaatioissa ajattelu kaventuu siksi, että olemme inhimillisiä ja pyrimme tulemaan toimeen toistemme kanssa. Tämä on hyvä lähtökohta, mutta samalla se merkitsee, että tarvitsemme ajattelun laajentamisen tueksi opeteltavia yhteisöllisiä taitoja. Ne eivät ole minkään ryhmän tai kenenkään synnynnäisiä tai pysyvä ominaisuuksia, vaan käytänössä hankittuja ja sovittuja työtapoja. Kun vuorovaikutus tukee kokonaisuuksien hahmottamista, vaihtoehtojen ja näkökulmien esiintuomista sekä verkostomaisten syy–seuraussuhteiden ymmärtämistä, alkaa ryhmän ajattelu laajentua. Ja juuri silloin organisaatio alkaa oppia tavalla, johon yksikään sen jäsen ei yksin pysty.
Jukka-Pekka Heikkilä
Organisaatiopsykologi, Metanoia Instituutti
