Artikkelit

Ihmeitä neukkarissa

Vieraskynä: Krista Petäjäjärvi 24.8.2015

Krista Petäjäjärvi

Krista Petäjäjärvi

”Olen päässyt seuraamaan ammattilaisia, jotka toimivat erilaisissa työyhteisöissä hyödyntäen taiteen ja kulttuurin menetelmiä. En ole nähnyt mitään niin vahvaa keinoa kuin soveltavan taiteen keinot silloin kun murretaan vanhoja toimintamalleja ja tavoitellaan uusia, yksilön hyvinvoinnista ja luovuudesta kumpuavia innovaatioita.” Näin sano​i aikoinaan innovaatiojärjestelmien professori Vesa Harmaakorpi (LUT) Arvokas työelämä -hankkeen päätösseminaarissa.

Taiteen merkitys työelämän kehityksessä tunnistetaan yhä vahvemmin ja Suomeen on viime vuosikymmenten aikana muodostunut uusi toimiala, jossa eri alojen taiteilijat soveltavat osaamistaan uusiin konteksteihin. Yksi ​tällainen konteksti on organisaatiot. Viimeisimmän tutkimuksen mukaan taide voi vastata työelämän muutosten tuomiin haasteisiin jopa tehokkaammin kuin mikään muu tuntemamme väline. Mutta onko oletusarvo taiteen radikaalista muutosvoima​sta sittenkään oikea?

Kyllä se on.

​Taiteilija-kehittäjän työssä​ olen joka päivä vakuuttuneempi siitä, että taiteen tehtävä organisaatioissa on hyvin erityinen. Kohtaan aina uusia työyhteisöjä, mutta kohtaan samat ilmiöt: Työelämän vanhat rakenteet murtuvat ja läsnä on kollektiviinen paine tulla uudeksi, olla yhdessä enemmän, vuorovaikuttaa kokonaisvaltaisemmin ja siten saada aikaan niitä oikeita asioita. Kaikkien on keksittävä itsensä uudestaan. Vanhojen jäykistävien normien murtaminen vaatii vierasta elementtiä, tuntemattoman tulemista taloon. Tähän taiteen mandaatti on tarpeeksi vahva. Taide antaa luvan olla ​erilailla, aistia enemmän,​ tehdä toisin, kokea syvemmin, herkistyä ja jopa altistua muutokselle.

Asia itsessään on painava, mutta taiteilija-kehittäjän keinot kevyitä. Lihas joka työskentelee on intuitio. Sen avulla löytyy mahdolliset reitit, teot ja tavat, joiden kautta kussakin yhteisössä taide voi luoda tärkeän kokemuksen ja terävän kontrastin entiseen. Eikä taide tässä kontekstissa ole suinkaan oma irrallinen kuplansa, päinvastoin, taiteen tulee kytkeytyä tiukasti työyhteisöön itseensä. Irrallisena kokemuksena se on virkistävää, muttei vielä muutosvoimaista.

Taide on sanana suuri. Se on niin massiivinen ja latautunut, että se piiskaa muistamaan ettei pelkkä toiminnallisuus riitä. Taide tekee minusta haavoittuvaisen, ja tässä työssä se on olennaista. Kun on kyse taiteesta niin minulle se tarkoittaa sitä, että jahdataan ihmettä. Ihmeet eivät tapahdu tilauksesta, mutta sitä oppii tunnistamaan olosuhteet, joiden kautta sellaiselle on tilaa. Sellaista se taide on, tapahtuipa se missä vaan, ​teatterin mustassa laatikossa tai tutussa neukkarissa.

 

Krista Petäjärvi on mukana Metanoia-konferenssissa “Muutostyön jälkiä” 28.8. Hän, Elsa Ervasti ja Outi Kotala luovat workshopissaan näköaloja taiteen vaikuttavuuteen ja erityislaatuun organisaatioiden kehittämisen välineenä. 

Krista Petäjäjärvi on kirkkonummelainen taiteilija-kehittäjä, jonka intohimona on taiteen merkitys toimintakulttuurien murroksessa ja yhteiskunnallisessa uusiutumisessa. Yhteistyössä Metanoia Instituutin kanssa Petäjäjärvi pilotoi uutta toimintatapaa, jossa taiteilija-kehittäjä ja konsultti luovat monialaisen työparin.

 

Mikä muuttuu muutostyössä?

Marianne Tensing 18.8.2015

muutostyö

Ensi viikolla, perjantaina 28.8.2015, pidämme Suomenlinnassa konferenssin organisaatioiden ja yhteisöjen kehittämis- ja konsultaatiotyön arvioinnista.

Tarkoitus on istua alas ja ottaa aikaa sen pohtimiseen, miten me – kehittäjät, konsultit, työnohjaajat, johtajat – oikeasti voimme tietää, meneekö kehittämistyö organisaatiossa putkeen vai syntyykö uusista toimenpiteistä ja keskusteluinterventioista vain voimakkaita sivuvaikutuksia. Siihen kyllä uskon, että organisaatioiden toiminnasta vastuussa olevat ihmiset haluavat aina tehdä parhaansa onnistumisen ja toimintojen parantamisen eteen. Mutta mistä me tiedämme, minkä kiven alla on se olennaisin tieto?

Tulevaisuutta emme voi ennustaa emmekä tietää, mitä ympäristössämme tapahtuu kuukauden tai parin päästä ja millaisia vaikutuksia näillä tapahtumilla ja keksinnöillä on organisaation arkeen. Emme voi tietää esiin tulevista käänteistä emmekä siitä, miten ihmiset tulevat niistä vaikuttuneiksi.

Kehittämisprosessit ovat yleensä hyvä maaperä täysin uusien asioiden ilmaantumiselle ja joitain uusia toimintoja voi helposti integroida jo meneillään oleviin rutiineihin. Jotkut uudistukset taas vaativat täysin uusien lähtökohtien rakentamista. Näissä erilaisissa käänteitä tekevissä muutoskohdissa voi kysyä: Menikö jo tehty työ hukkaan? Pitäisikö se jättää kesken? Pitäisikö määritellä kaikki uuteen uskoon ja aloittaa alusta?

Kuitenkin olen huomannut, että onnistuminen vaatii monenlaisten tekijöiden yhteen sovittamista eli eksaktia tietoa ja havaintomateriaalia; paljon reflektiivistä puhetta; rohkeutta arvostaa omaa oloa, kokemuksia ja tuntemuksia; viisasta keveyttä; rentoa realismia ja punaisesta langasta kiinni pitämistä. Näillä muutosprosessien ominaisuuksilla pärjää hyvin, kunhan vain aikaansaannosten tarkoituspiste on tähtäimessä. Lisäksi tarvitaan ymmärrystä kompleksisten systeemien dynamiikasta.

Ymmärryksellä tarkoitan tässä kohdassa sitä, että se mahdollistaa pienemmän kivun kautta jättää tietoisesti taakse jotakin itselle rakasta ja arvokasta, mutta tässä ajassa jo tarpeettomaksi muuttunutta. Punaisen langan merkitystä on koko prosessin aikana pidettävä yllä, koska uskon, että juuri se mahdollistaa uusien toimintojen integroimisen.

Hieman eri asia onkin sitten kehittämisprosessin reaaliaikaisen arvioivan ja reflektoivan asenteen sekä arviointimetodiikan hiominen. Arviointikonferenssin kynnyksellä mietityttääkin: Onko uusia hyviä kokemuksia arvioinnin onnistumisesta? Onko uusia näkökulmia, uusia ajatuksia, uutta logiikkaa?


Tämän vuoden Metanoia-konferenssissa “Muutostyön jälkiä” 28.8.2015 etsitään näkökohtia työelämän kehittämistyön arviointiin. Tutustu ohjelmaan täällä ja ilmoittaudu mukaan!

Mahdollisuuksien äärellä

Vieraskynä: Liisa Virolainen, kehityspäällikkö, Valtiokonttori 28.5.2015

Siinä missä lähiesimiestyö, työyhteisöjen toiminta ja vuorovaikutus sekä ilmapiiri ottavat pieniä, mutta tasaisia kehitysaskeleita, johtajuuden isot kysymykset hiertävät. Syksyllä toteutetussa Kaikki hyvin työssä 2014? -tutkimuksessa yksi valtiolla työtätekevien suurimpia murheenkryynejä – koko suomalaista työelämää vaivaavan kiireentunnun, keskeytysten ja jatkuvien muutosten lisäksi – ovat rakenteet: esimerkiksi 20 % vastanneista kokee niiden tukevan työntekoa, ja peräti 42 % ilmoittaa, että organisaation rakenteet ja toimintatavat ovat suorastaan haitaksi hyvälle työlle.

Luku on hämmästyttävä ja vaihtelee hallinnonalasta toiseen. Minua pohdituttaa kovin, mitä sen takana on. Se, mitä ihmiset ymmärtävät rakenteiksi, vaihdellee: organisaation sisäiset ja ulkoiset rajat toimialoineen ja yksiköineen, johtamisjärjestelmä, prosessit, tiedon virtaukset, työvälineet ja -tilat, henkilöstöhallinnolliset toimintatavat jne. Suinkaan vähimpänä ei olle kulttuuri: se miten olemme suhteissa toinen toisiimme, asioihin, tilanteisiin ja merkityksiin. Kuinka muodostamme uutta tietoa ja uusia merkityksiä, kuinka suhteudumme toimintaympäristöömme ja sen muutoksiin, miten tämä vaikuttaa perustehtäviin ja tekemisen tapoihin.

On helppo osoittaa syyttävällä sormella johtoa ja julistaa se vajaakykyiseksi. Myönnän, on käynyt mielessä. Mitä enemmän asiaa mähkin, vahvistuu uskoni, että kyse on paljon isommista asioista kuin yksittäisten johtajien osaamisista ja osallistavuudesta.

Elämme tässä valtakunnassa ja maailmassa niin isojen siirtyminen ja paradigmojen murroksessa, jossa henkäykset milloin Arabian aavikoilla, oliivilehtojen katveissa, raaka-ainemarkkinoilla tai vaikka pankkisalien kaaoksessa saavat myssyt pyörimään meikäläistenkin päissä. Ei auta, vaikka Suomen valtiohallinto on yksi maailman läpinäkyvimpiä, toimivimpia ja tehokkaimpia, jos meillä ei yksinkertaisesti ole siihenkään varaa. Eikä auta, vaikka syntyvyys tästä kirmaisisi kipakkaankin kasvuun, kovin harteikkaan ikäpyramidin oikominen vie vuosikymmeniä. Meidän on muututtava, ja me muutumme koko ajan. Silti rakenteet saati asenteet eivät pysy perässä.

Tässä alati kytkeytyneemmässä maailmassa tulevaisuus on usvaista eikä asioita voi pilkkoa osiin ja keriä kohti ensimmäistä silmukkaa. Systeemin normaalitila on jatkuva liike, ei pysyvyys. Mitä monimuotoisempi systeemi on, sitä enemmän virtauksia, pyörteitä, hioutumisia ja hiottavaa.

Näin on elämässä, mutta näin ei ole arjen organisaatioajattelussa. Ehkä historiallisena jäänteenä olemme tässä maassa usein yksiäänisiä, ja kerromme yhden tulkinnan ja totuuden tarinaa seisoi sen takana koko johtoryhmä ja valtaosa organisaatiosta tai alansa asiantuntijoista. Mitä me silloin kuulemme ja kenen kysymyksiin vastaamme ja tarinoita kerromme? Mitä ongelmia me sillä tiedolla ratkomme, millaisia ovia tulevaisuuteen avaamme? Mitä on oikeanlainen asiantuntijuus uuden tiedon muodostamisen tarpeen äärellä? Mitä emme näe ja kuule, saati kerro? Kuinka monta keisaria prinsseineen patsastelee aataminasuissaan pitkin Senaatintoria ilman, että kukaan sen kummemmin reagoi?

Puhumme kokeilukulttuurista, jonka ongelmana on, että se on jatkuvasti poissa tasapainosta. Jokainen teko on valinta ja sekä ryhtymistä että luopumista. Kun uutta syntyy, jotain olevaa menee myös rikki. Joskus se kutkuttaa, joskus tekee kipeääkin.

Kaipuu hallinnan tunteeseen lienee perustarpeitamme. Hyvä niin, mutta voisiko se hallinta tulla muusta kuin pakonomaisesta kiinnipitämisestä? Luottamuksesta siihen, että elämä kantaa ja että jokaisessa hetkessä on jotain, johon tarttua ja taivaltaa eteenpäin?

Mitä jos me hyväksyisimme ei-hallittavan maailman ja tutkisimme uteliaina niitä mahdollisuuksia, joita nykyhetkessä ja kauempana tulevaisuudessa piilee? Kiinnittäisimme huomioita siihen, mitä ympärillämme tapahtuu ja ennen kaikkea siihen, miten olemme suhteessa toisiimme, mitä yhdessä synnytämme? Mistä ja miten puhumme? Mistä vaikenemme? Mistä innostumme? Olkoon menneitä ne ajat, jolloin työstä innostuminen oli vähintäänkin vähämielistä ja eri henkilöstöryhmät soutivat sitkeästi eri suuntiin olematta vaikuttumatta toistensa intentioista!

Entä jos aikamme isojen yhteiskunnallisten kysymysten äärellä voisi sanoa arvostavalla, tilanteelle ja esillä oleville kysymyksille avoimena ja uteliaana, ettei tiedä, miten edetä ja että siksi haluaisi kutsua ja kuulla moninaisia näkemyksiä kysymysten tiimoilta, ja kehittää uusia kysymyksiä? Olla valppaana ja uteliaana ”pihalla” – edes hetki.

Entä jos ne toimimattomat rakenteet ovat paitsi kasvu- ja kutistumiskipua myös lahja, joka johdattaa meidät uuden ja vielä syntymättömän äärelle?


Liisa Virolainen ja Kevan Susanna Gardemeister puhuvat Metanoia-konferenssissa “Muutostyön jälkiä” 28.8. aiheesta “Kehittävä arviointi – arvioiva kehittäminen”.

Liisa on pitkänlinjan organisaatiokehittäjä, joka aloitti uransa taannoisista kehitysyhteistyöhankkeista, viritti voimakkaasti kansainvälistyvän organisaation hrd- ja tietojohtamisen kytköksiä ja on puhunut viimeiset kymmenen vuotta ihmislähtöisen työelämän puolesta Valtiokonttorin Kaiku-työelämäpalveluissa

Teksti on aiemmin julkaistu Valtiokonttorin uutiskirjeessä keväällä 2015.