Artikkelit

“Niin kuin tää olis Shakespearea”

Helena Ihala 11.6.2019

Näyttelijä Seela Sella on todennut, että näyttämö on ainoa paikka, jossa ei saa näytellä. Realismin ja fiktiivisyyden suhde totuuteen on paradoksaalinen. Satu tai myytti voi olla syvästi totta. Arkirealismia elävä organisaatio taas pahimmillaan hyvinkin ’fiktiivinen’: näytellään työtä tietyin askelmerkein, kulisseissa, jotka uskotaan tosiksi, muiden kirjottamin vuorosanoin, roolien takaa. Se on teatteria sanan huonossa merkityksessä, sukua teeskentelylle.

Kirjassa Jumalainen näytelmä – dramaturgisia työkaluja (Like, 2012) kolme dramaturgia keskustelevat siitä, miten asennoitua uuteen työn alle otettavaan materiaaliin.

LONKA: Kun ottaa tekstin ensimmäistä kertaa käteensä pitää aktiivisesti ajatella: ”Hyväksyn tämän tekstin.” Ja lukea hämmästellen.

PÖYHÖNEN: ”Luen tätä niin kuin tää olis Shakespearea”. Sillä kunnioituksella.

LEO: ”Tää on mestariteos”.

Kun aikoinaan opiskelin työnohjaajaksi ja tein ensimmäisiä ryhmäohjauksiani, huomasin ajattelevani ja toimivani dramaturgin päällä. Se tuntui luontevalta dramaturgi-ohjaajana, mutta yritin sitä ensin vastustaa ja asettelin uusia laseja silmille, päätä uuteen asentoon. Annoin pian periksi. Uudenlaiset ajatukset puhalsivat organisaatioiden kehittämisen ja tutkimisen maailmassa, ja niihin oli kiehtovaa liittyä. Dramaturgia aukesi uudessa yhteydessään yhtenä perustavanlaatuisena tapana hahmottaa organisoitumisen prosesseja ja työelämän kompleksisuutta.

Dramaturgia on tiedon- ja taiteenala. Mutta dramaturgia on myös asenne, eetos, omanlaisensa suhde maailmaan. ”Niin kuin tää olis Shakespearea”. Samaa eetosta voi soveltaa organisaatioiden ja työelämän ilmiöiden ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Kaaoksen kannattelemiseen vanhan väistyessä ja uuden antaessa odottaa itseään. Merkitysten ja mielen rakentamiseen isojen muutosten aikana. Mestariluomusten mahdollistamiseen.

PÖYHÖNEN: Mä oon törmänny toistuvasti tilanteeseen, jossa täytyy sanoa ”tää on erittäin hyvä versio, nyt sulla on maailma löytyny. Nyt heitä kaikki pois ja alota alusta ja ota vielä kolme kuukautta kirjoitusaikaa”. Sitä kukaan ei halua kuulla.

Mestariluomuksiin tarvitaan työtä, se tiedetään. Paljon työtä. Mutta sen idun, jossa mestariteos uinuu, voi nähdä vain hyväksymällä, hämmästelemällä ja kunnioittamalla. Ei pienennetä. Annetaan mahdollisuus, nähdään potentiaali. Transponoidaan arki ja opitaan kuvittelemalla. Asenne ratkaisee. Sen kautta päästään realismin ikeestä.

Kun nyt on alettu organisaatioiden sijaan puhua organisoitumisesta, rakenteiden sijaan prosesseista, kehittämistyön ja draaman dialogi on hedelmällisimmillään. Dramaturgia on toiminnan, prosessien ja muutoksen kuvausta ja kytkeytyy siten lähtökohtaisesti prosessiajattelun perinteeseen. Siinä missä yllätykselliset käänteet luovat vaikuttavan draaman, nykyorganisaatioita luonnehtivat odottamattomat kehityskulut. Roolihenkilöiden väliset moniulotteiset kytkennät kuuluvat hyvään draamaan, organisaatioissa eletään keskinäisriippuvuuksien aikaa. Jännityksen säilyminen loppuun asti on draaman peruselementti, heikko ennakoitavuus nykytyöelämää. On luontevaa tarkastella organisaatioita draaman kehyksessä.

Oppiessamme havainnoimaan ja rakentamaan kompleksisuutta draamassa opimme tunnistamaan ja työstämään sitä myös organisaatioissa. Dramaturgian opettajani Tove Idström kuvaili, miten käsikirjoitus alkaa kehrätä. ”Jokin asia alkaa vaivata ja siitä alkaa ottaa selvää. Kohta huomaa kaikkien havaintojen liittyvän tähän asiaan, todellisuus rajautuu vaivaavan asian mukaan”. Subjektiivisuus voi tavoittaa olennaista, kun lähtökohta on avoimuus ja uteliaisuus, aito antautuminen prosessille. Tällaisessa työskentelyssä yhteyksien ja kytkentöjen ennakoimaton esiin nouseminen, kaaoksen dramaturginen järjestyminen on mahdollista. Se on fiktiivisen maailman syntymistä. Rajautunut todellisuus ylittää rajansa merkitysten avaruudessa. Tove sanoi: Aihe on valmis, kun se tulee luo.

Aristoteleen mukaan taide käsittelee sitä, mikä on mahdollista eikä vain toteutunutta. Siksi taide voi saavuttaa yleisiä totuuksia. Päästään realismin ikeestä. Työelämän helmet ovat ensin vain hiertäviä siruja, häiriöitä, jotka ilman työstämistä ja suojaa eivät pääse kehittymään. Organisaatiodramaturgiassa niiden ympärille eritetään helmiäistä kunnioituksella, hämmästellen, hyväksyen. Asenne ratkaisee.


Helena Ihala on järjestänyt koulutuksia Organisaatiodramaturgiasta Metanoiassa vuodesta 2014 lähtien. Syksyllä 2019 alkaa seuraava Organisaatiodramaturgian peruskoulutus (19.10.–14.12.2019) ja keväällä 2020 Organisaatiodramaturgian jatkokoulutus (31.1.–29.2.2020). Syksyllä käynnistyy myös organisaatiodramaturginen kirjoittajaryhmä (27.9.2019 alkaen).

Lue myös Helenan blogikirjoitus draaman, dialogisuuden ja työelämän yhteyksistä.

Työelämän murros vaatii johtamisajattelun uudistamista!

Pauli Kallio ja Risto Puutio 2.7.2018

Suomalaisessa työelämässä eletään murrosta, jossa monen osatekijän vaikutuksesta syntyy uudenlaisia työn tekemisen ja organisoimisen muotoja. Muutoshaasteiseen on kansallisella tasolla pyritty vastaamaan erilaisilla itseorganisoitumista suosivilla ratkaisuilla kuten kokeilukulttuurilla sekä perinteisiä rajoja ylittävällä yhteiskehittelyllä. Kokeilut kaikessa keskeneräisyydessään tuottavat käytännöllistä tietoa ja havaintoja idean tai työmuodon seuraavaan versiointiin ja parhaimmillaan palvelu, tuote tai toimintamalli kehittyy.  Kokeilukulttuurin sisäistäminen vaatii myös johtamisajattelun muuttamista!

Päivittäminen edellyttää luopumista vakiintuneista johtamiskäsityksistä, jotka ovat syntyneet nykyistä pysyvämmissä olosuhteissa. Omassa ammattikäytännössämme työelämän kehittäjinä olemme havainneet tämän luopumisen vaikeuden monen johtajan suurimmaksi haasteeksi. Aiemmin omaksutut mielen mallit ovat niin juurtuneita arkeen, että niiden tunnistaminen saati uudistaminen on työlästä. Tulevan hahmottaminen ja johtaminen kuitenkin edellyttää uusia ajattelumalleja.

Staattinen hahmotus organisaatiosta on syytä vaihtaa dynaamiseen

Yksi tarpeeton menneisyyden jäänne on näkemys organisaatiosta hierarkiana. Moni johtaja uskoo edelleen valtasuhteiden voimaan ja hahmottaa uudistamisen hierarkiarakenteen päivityksenä, uutena organisaatiokaaviona. Niin ikään ajatus organisaatiosta pysyväluonteisena kokonaisuutena elää sitkeänä mielen mallina, vaikka muuttuvat käytännöt avaavat mahdollisuuden nähdä organisaatio jatkuvasti uudelleen muotoutuvana laajemman ekosysteemin osana.  Tämän myötä myös yksilökeskeinen johtamisajattelu tulisi vaihtaa systeemikeskeiseen ajatteluun.

Yksi askel ajattelun muutoksessa on maailman näkeminen avoimena, joskin hyvin monimutkaisena, erilaisista keskinäisriippuvuuksista rakentuvana systeeminä. Jotta tämän voi nähdä, perinteinen organisaation käsite kannattaisi  korvata organisoitumisen käsitteellä. Kaikkien toimijoiden välisten kytkentöjen lisääntyessä tulee tärkeäksi havainnoida kytkösten kehittymistä sekä uusia organisoitumisen tapoja. Staattinen hahmotus organisaatiosta on siis syytä vaihtaa dynaamiseen. Organisaatiosta on puhuttava tapahtumisena ja liikkeenä. Organisaatio ei ole jotakin, vaan sen on pikemminkin jatkuvasti tulossa joksikin.

Johtamisihanteet ja organisaation tarkoitus tulisi arvioida uudelleen

Toinen askel on arvioida uudelleen johtamisihanteita, joista yksi on hallinnan ihanne. Liikkeessä oleva maailma synnyttää väistämättä epävarmuuksia. Siksi johtajien on hallintapyrkimyksen sijaan keskityttävä  edellytysten luomiseen sille, että kaikki systeemin toimijat voisivat tehdä hyvää yhteistyötä ja että he rohkenisivat tekemään toimintaa ohjaavia päätöksiä. Mitä monimutkaisemmaksi organisaation toiminta muodostuu, sitä tärkeämpää on, että sen jäsenet hahmottavat kokonaistoimintaa parhaiten vahvistavat yksinkertaiset periaatteet. Hallinnasta luopumisen seurauksena aiemmin ylläpidettyjä rajoja voidaan luovasti ylittää.

Hallinnan ihanteen ohella on syytä kyseenalaistaa  myös ajatus organisaation tarkoituksesta. Tuloksen tekemistä pidetään yleisesti tällaisena. Tämän ajatuksen taustalla on uskomus, että organisaatio on tehokkaimmillaan hyödyntäessään ympäristöään maksimaalisesti. Lyhyellä välillä näin onkin. Enenevästi työntekijöille ovat tärkeitä muutkin kuin taloudelliset arvot. Pitkän aikavälin kannalta olennaista on se, mitä uutta organisaatio pystyy tuottamaan ympäristölleen, kuinka se edistää laajemman systeemin elinkelpoisuutta niukkenevien resurssien maailmassa. Tämä näkökulma synnyttää monille mielekkään motivaation työlle. Lyhyen aikavälin lopputulosten tavoittelun sijaan organisaatioita tulisi katsoa kehittyvinä prosesseina.  Itseorganisoituva systeemi hakee elinvoimaiset uomansa itse ja kehittää kokeilujen kautta uutta tekemistä. Tämän myötä johtamisen tärkeä tehtävä on vauhdittaa systeemin oppimista, uudelleen organisoitumista  ja ylipäätään tietoisuutta työtä ympäröivästä kokonaisuudesta.

Työelämää kehitetään siis muuttamalla todellisuuden hahmottamisen tapoja. Kansallisesti työelämän murros tulisi nähdä yhteisöllisenä oppimisympäristönä, jota tukevat käytännön toimijoiden ketterät kokeilut ja työelämän tutkijoiden vuoropuhelu. Käytännön toimijoilta saamme ruohojuuritason havaintoja siitä, mikä näyttää toimivan ja ideoita siihen, mitä voisi kokeilla. Tutkimuksen kautta havaintoja voidaan sekä ymmärtää  että ajatella eteenpäin. Mahdollisuutemme oppia työelämämuutoksessa paranevat ajattelun ja ihanteiden uudelleen arvioimisen myötä.

Näitä uuden organisoitumisen ja johtamisen ydinkysymyksiä pohditaan myös Metanoia-konferenssissa syyskuussa 2018. Lue lisää konferenssista tästä.


Pauli Kallio työskentelee Itä-Suomen yliopistossa johtamisen kehittäjänä.

Risto Puutio toimii kouluttajana ja toimitusjohtajana Metanoia Instituutissa.

Yhteystiedot: pauli.kallio(at)uef.fi, risto.puutio(at)metanoiainstituutti.fi

Organisoitumisen prosesseja tutkimassa

Risto Puutio 2.10.2017

Tämän päivän työelämässä tärkeäksi kysymykseksi on noussut se, kuinka ja millaisten prosessien myötä ihmisten organisoituminen tapahtuu. Kysymys ei olekaan vähäpätöinen, sillä nykyorganisaatiot ovat jatkuvassa järjestymisen tilassa; jännitteessä vanhan säilyttämisen ja uuden luomisen välillä. Jotta voisimme muuttuvissa olosuhteissa luoda hyvin toimivia organisaatioita ja menestyviä työkulttuureita, meidän on ymmärrettävä niitä synnyttäviä prosesseja. Konsultoinnin työn fokukseksi tuleekin enenevästi auttaa organisaation jäseniä (johtajat mukaan lukien) organisoitumaan tarkoituksenmukaisesti.

Kohtaamiset ovat yksi avainsana organisoitumisessa. On tärkeä ymmärtää, mitä erilaisten kohtaamistilanteiden vuorovaikutuksessa tapahtuu ja kuinka niissä muodostuvat merkitykset edelleen luovat uutta. Organisoituminen tapahtuu aina viime kädessä alhaalta ylöspäin, yksittäisten kohtaamisten ketjuissa. Tätä ei voi johtaa, mutta sille voidaan luoda otollisia olosuhteita ja foorumeita, jotka lisäävät organisaation jäsenten ymmärrystä siitä, kuinka teot niveltyvät toisiinsa ja mikä synnyttää yhteistä hyvää.

Jokainen kohtaaminen on itsessään prosessi, jossa toimijat sovittautuvat toisiinsa ja viriävät yhteiselle tekemiselle. Ruumiillisesti koetut aistimukset ja emootiot ovat tässä kytkeytymisessä keskeisiä, sillä tunteet ovat mukana siinä, mitä merkityksiä annamme kokemuksille. Niihin voi vaikuttaa, sillä puhuminen tunteista muuttaa välittömästi myös kokemuksia ja muokkaa niille annettuja merkityksiä. Konsultointitilanteissa tunteiden tarkastelu ja kokemuksista puhuminen tulevat olennaiseksi.

Kohtaamiset ovat enenevästi myös teknologian ympäröimiä. Tietotekniikka mahdollistaa monitasoisen vuoropuhelun puhelimessa, skypessä ja sosiaalisessa mediassa. Teknologia ja sen asettamat ehdot myös rajoittavat organisoitumista algoritmien määrittäessä, mitä voimme milläkin välineellä tehdä. Näiden materiaalisten – tai sosiomateriaalisten kuten tutkijat sanovat – ehtojen tutkiminen on osa organisoitumisen tutkimusta.

Kohtaamiset sisältävät aina eri suuntaisia intressejä. Nämä puolestaan tuottavat jännitteitä, vaikkapa sen suhteen, missä määrin työpaikalla on noudatettava yhteisiä sääntöjä ja missä määrin autonomisten valintojen teko on suotavaa. Näin organisoitumisessa on kyse tasapainoilusta erilaisten intressien välillä.

Edellä sanotusta voi päätellä, että organisoituminen on monitasoinen ja –ulotteinen prosessi. Metanoiassa otimme tehtäväksemme selvittää näitä kysymyksiä käynnistämällä kirjahankkeen ”organisaatio prosessina”. Sen myötä saamme yhden moninäkökulmaisen puheenvuoron suomalaiseen työelämään. Kirja julkaistaan vielä tämän syksyn aikana. Organisoitumisen prosessien ymmärtäminen ovat sisältöinä myös vuoden vaihteen jälkeen alkavassa systeemisen prosessikonsultoinnin ohjelmassa.

Organisaatio alustana tekemiselle, oppimiselle ja kasvulle

Risto Puutio 4.7.2016

Kuinka meidän tulisi ajatella organisaatiota? Tämä kysymys on kihelmöinyt mielessäni pitkään. Sen äärellä olimme myös Metanoia-yhteisönä kesäkuun lopussa, Tuusulanjärven rantamaisemissa Järvenpäässä. Metanoia-verkostosta mukana olivat Helena Ihala, Anna Tienhaara, Krista Mikkonen ja Sami Råman – kaikki kovan luokan organisaatioammattilaisia.

Aloimme puhua organisaatiosta alustana. Alusta on jotakin, jolla eri asioita  voi tapahtua, josta käsin voi syntyä uutta. Organisaatio voi olla alusta tekemiselle, oppimiselle, kasvulle, ymmärtämiselle tai oman ammatillisen identiteettimme kehittymiselle.

Ajatus alustasta luo eroa ajatukseen organisaatiosta valmiina rakenteena, jossa meille on määritelty oma paikkamme. Alustalla liikutaan ja kohdataan muita, alustalla kokeillaan ja opitaan kokeiluista. Varmaan myös aika ajoin törmätään itselle tuntemattomiin kulkijoihin tai samalta alustalta kasvuvoimansa saaviin organismeihin. Alusta on vertauskuva avoimen systeemiajattelun mukaisesta ideasta rajojen läpäisevyydestä ja määrittelemättömyydestä. Alustalla voi kehittyä samanaikaisesti moni asia aivan kuten ekosysteemeissä tapahtuu. Tällaista moninaistumista on tapahtumassa juuri nyt työelämässä.

Perinteisen organisaation ydintehtävää on luoda rajaa muihin toimijoihin ja kontrolloida jäsentensä toimintaa valmiiksi määritellyn suunnan säilyttämiseksi. Tämä tehtävä kutsuu valvomaan ja karsimaan normista poikkeavaa. Alusta-ajatuksen mukaista on sen sijaan nähdä moninaistuminen tehtävänä. Tällöin luotetaan siihen, että ekosysteemi alkaa tuottaa tarvittavaa itsesäätelyä. Moni organisaatio onkin tämän oivalluksen äärellä: rakenteesta irtautuminen alkaa tuottaa uudenlaista organisoitumista, jota ohjaa ihmisen luontainen uteliaisuus ja tarve kytkeytyä. Samalla hallitseminen vaikeutuu ja valta jalkautuu – sananmukaisesti, sillä jaloillaanhan ihmiset tekevät valintojaan. Alustalla tarvitaan myös aivan erilaisia organisaatiotaitoja kuin suljettuina systeemeinä toimivissa yhteisöissä. Yksi niistä on kyky ajatella toisten kanssa yhdessä ja synnyttää näin jotain, mikä on yksilöosaamisen tavoittamattomissa.

Alusta on hauska sana siksi, että se itsessään tarkoittaa myös alkamista. On siis alettava alusta. Tässä ajatuksessa on jotain perin kiehtovaa: alustalla alkaa syntyä jotain aivan uutta alkua ja tuohon alkuun voi itse kukin liittyä. Sellaisena kasvun alustana haluan myös Metanoian nähdä. Toivon, että tälle alustalle mahtuisi paljon uteliaita ammattilaisia ja niitä, joiden kulkua ohjaa halu ymmärtää ja luoda uutta yhdessä.

Suhde on organisoitumisen perusyksikkö

Risto Puutio 8.2.2014

Osallistuin vastikään Organisation Woodstock tapahtumaan. Sen tarkoituksena oli tutkia organisoitumiseen liittyviä kysymyksiä. Lähtökohtana oli itseorganisoitumisen havainnointi oman osallistumisen kautta: kuinka ihmiset alkavat luoda yhteyttä toisiinsa ja mielekästä sisältöä olosuhteissa, joissa ei ole varsinaista ohjelmaa eikä muita määritteleviä kriteereitä.  Käytännössä tapahtuman järjestäjät olivat varanneet ainoastaan työskentelytilan (majoituksen ja ruuan kera) eri maista tuleville osallistuville. Kaikki muu oli omalla vastuulla.

Tapahtuma tuotti omalla kohdallani havainnon organisoitumisen ensiaskeleesta: suhteen luomisesta. Minun on astuttava ulos kuorestani voidakseni osallistua, en voi olla itseni, ellen ole suhteessa toisiin. Ensimmäisen 6 tunnin aikana havaitsin monen muunkin tekevän samaa työtä: etsivän yhteyttä muihin osallistujiin ja ihmettelevän mitä on tekeillä. Osa ihmisistä alkoi toimia näkyvämmin ja haastaa muita suhteeseen ja ryhmien muodostamiseen. Yksittäiset osallistujat ottivat ”aktivisti” asenteen ja alkoivat tehdä aloitteita koko ryhmälle. Tämä synnytti sekä seuraamisen halua että vastarinnan tunnetta – halua itse määritellä omaa tekemistä mukaan menemisen sijaan.  Yhteyden luominen ja varsinkin näkyvä tilan ottaminen ryhmässä sisältää riskejä.  Vapaa tila virittää jännitteen turvallisen yhteyden ja uutta luovan aloitteellisuuden välille.

Turvallisuuden tunteen ja vaikuttamisen välinen jännite on kipuilua epämukavuuden rajoilla.  Tämä ahdistuksen tunnetta sisältävä kokemus on minulle aiemmin tuttu Tavistock-seminaarien organisaatiotapahtumista, joissa ei erikseen auteta ihmisiä organisoitumaan vaan annetaan tapahtua sen mikä tapahtuu.  Kokemus on riisuva:  epäselvän tehtävään orientoituminen ilman selkeää annettua roolia karsii meistä ”jo organisoituneen” ja alamme toimia ikään kuin vaistonvaraisesti. Kun tätä tapahtumista päästään yhdessä tutkimaan, syntyy yleensä oivalluksia.

Mitä tapahtuisi, jos organisoitumisen prosessissa näkisimme suhteet yksilöitä merkittävämpänä? Entä jos ensin luotaisiin suhteita ja sitten vasta rooleja?  Kokeilimme Woodstockissa pareittain tehtävää piirrosimprovisaatiota: pari työskentelee tuottamalla piirroksen yhdessä ilman sanoja, toinen toistensa aloitteisiin reagoimalla, toisen tekemää viivaa jatkamalla. Syntyy piirros, joka on yhden suhteen tuotos. Tämä oli insiproiva kokemus. Voisimmeko työelämässä  tehdä yksilöiden ja roolien sijaan näkyväksi suhteita ja niiden tuottamaa kyvykkyyttä? Emmekö tule juuri suhteiden kautta itsemme näköiseksi?

Tapahtumat

Organisoitumisen ajattelumallit – Metanoia konferenssi 11.10.2019 Helsinki

Mitä ammattikehittäjien ja johtajien tulisi ymmärtää organisoitumisesta? Millaisten prosessien kautta organisoituminen tapahtuu ja mitä tekemällä näitä prosesseja voi edistää?

Syksyn 2019 konferenssi tarjoaa näkymän ajankohtaiseen ja uuteen organisaatioajatteluun. Se avaa systeemistä ymmärrystä muuttuvan maailman organisaatioihin. Konferenssissa tutustut niihin mielen malleihin, joilla organisaatioita on yritetty aiemmin ymmärtää sekä malleihin, jotka vasta nyt alkavat tulla nähdyksi ja ymmärretyksi.

Tapahtuman vetäjät ovat kokeneita alan suomalaisia osaajia. Heidän ja muiden osallistujien kanssa pääset tutkimaan:

  • Miksi on tärkeämpää puhua organisoitumisesta kuin organisaatiosta?
  • Millaisia havaitsemisen harhoja liittyy organoisoitumisen ymmärtämiseen?
  • Mitä erilaisia mielen malleja on tarjolla ymmärtää organoisoitumista?

Konferenssi toteutuu Helsingissä myöhemmin ilmoitettavassa paikassa.

Osallistumishinta: 280 € +alv. Metanoian koulutusohjelmaopiskeijat ja Finod jäsenet: 240€ +alv.

Lisätiedot: Risto Puutio, p. 0400-545519 (risto.puutio(at)metanoiainstituutti.fi)

Ilmoittautuminen:

Tiedot kerätään asiakasrekisteriimme ja niiden käytössä noudatetaan tietosuojaehtojamme.