Metanoia Instituutti kutsuu 10.6. seminaariin, jossa tarkastellaan organisaatioiden elämää epävarmuuden, ennakoimattomuuden ja käsittämättömyyden keskellä. Iltapäivän aikana tutkimme, mitä tapahtuu, kun yhteisöt joutuvat toimimaan tilanteissa, joissa kaikkea ei voi ennakoida, hallita tai tehdä täysin ymmärrettäväksi.
Seminaari avaa näkökulmia siihen, miten organisaatiot voivat kohdata tuntemattoman ilman, että turvallisuuden ja luottamuksen kokemus katoaa. Tarkastelemme, millaisten ratkaisujen, havaintojen ja suhteiden varassa yhteisö voi edetä kohti jotakin, joka on vielä hahmottumassa. Samalla kysymme, miten kehittämistyössä voidaan elää todeksi ennakoimattomuus, erilaisuus ja keskeneräisyys.
Seminaari on iltapäivän mittainen dialoginen tutkimusmatka kuvittelukyvyn ja organisaatioanalyysin maailmaan. Se tarjoaa tilaa pysähtyä pohtimaan, miten kehittäjänä, konsulttina tai työnohjaajana voi ymmärtää ja tukea organisaatioita tilanteissa, joissa muutos ei vielä näyttäydy selkeänä suuntana vaan epävarmana liikkeenä kohti tuntematonta.
Päivän aikana tarkastelemme myös sitä, millaisia hulluuden, järjettömyyden tai käsittämättömyyden kokemuksia kehittämistyöhön voi liittyä. Miten näitä kokemuksia pyritään organisaatioissa hallitsemaan, ja mitä mahdollisuuksia voi avautua silloin, kun kaikkea ei yritetäkään heti selittää pois?
Tule mukaan kuuntelemaan ja keskustelemaan:
Alla oleva ohjelman toteutus tapahtuu rinnakaisissa tiloissa alustuksina, dialogeina tai työpajoina. Seminaarin alussa kukin osallistuja pääsee valitsemaan mihin ohjelman osuuksiin toivoo liittyvänsä mukaan.
Organisaation ymmärrys tuntemattomaan liittyen rakentuu työyhteisön sisäisistä dialogeista. Tuntemattoman kohtaamiseen tarvitaan turvallista epävarmuuden hyödyntämistä. Tällöin yhteistyösuhteiden ja
vuorovaikutuksen laadun merkitys korostuu. Dialogisreflektiivisellä työskentelyssä epävarmuudesta voi tulla voimavara uuden ja organisaatiolle oudon kohtaamisessa ja siihen liittyvien mahdollisuuksien ja haasteiden havaitsemisessa ja hyödyntämisessä. Emme voi tietää mihin pystymme yhdessä, jos emme uskalla kohdata
tuntematonta.
Käsittämisellä tarkoitetaan yleisesti ymmärtämistä, asian tai ilmiön haltuun saamista. Taiteilijat ovat kautta aikojen pyrkineet tuomaan näkyville asioita, joita on vaikea käsittää ja käsitellä. Taide rohkaisee meitä katsomaan alati muuttuvaa ja luomaan siihen suhdetta, pyrkimättä kesyttämään käsittämätöntä vaan pikemminkin olemaan luovasti käsittämisemme rajoilla.
Organisaatioammattilainen kohtaa jatkuvasti uusia työelämän ilmöitä ja pyrkii työssään luomaan suhdetta myös työelämän käsittämättömään puoleen, mielettömyyteen. Silloin taiteen tapa lähestyä tuntematonta tarjoaa ajateltavaa ja työssä sovellettavaa.
Kehittämis- ja johtamistyössä kannustetaan usein rohkeuteen ja luovuuteen, tervehtimään epävarmuutta ilolla. Kuinka tämä voi toimia tilanteissa, joissa koko organisaatio-systeemin olemassaolo on uhattuna? Silloin rohkeutta on myös oman harkintakyvyn säilyttäminen, päätöksenteon paineiden sietäminen ja tapahtumien harkittu rytmittäminen. Näissä olosuhteissa toistuvasti kuitenkin näyttää käyvän johtamiselle ja kehittämiselle niin, että paniikki valtaa sekä kehon että mielen. Energia menee omien tunteiden paketoimiseen ja eristämiseen. Energia on tiedostamatta juuri siellä, missä sen ei pitäisi olla, itsessä.
Paniikissa kokonaistilanne, vaihtoehdot ja tilannekuvat katoavat taustalle ja valinta kohdistuu siihen, mikä on selkeimmin tavoitettavissa: nopeat ratkaisut ja kustannusten karsiminen. Tässä työskentelyssä, työpajassa pohditaan näiden systeemisten tilanteiden dynamiikkaa ja hahmotetaan adaptiivisuuttta johtajan ja kehittäjän oman toimijuuden kautta.
Omassa ajassamme organisaatioita kehitetään kohti itse- ja yhteisöohjautuvuutta, mikä tarkoittaa vallan uudelleenjakamista. Kun perinteisesti esihenkilö on tehnyt päätökset, vetänyt palaverit ja jakanut työt, nykyisin työntekijät voivat yhä enemmän määrittää omaa työtodellisuuttaan. Työn merkityksellisyys rakentuu eri tavalla ympäristössä, jossa ihminen ei ole vain koneiston osa, vaan hänet tunnustetaan aktiiviseksi toimijaksi.
Erilaiset organisoitumisen tavat synnyttävät erilaisia ryhmäilmiöitä. Ryhmä, jolla on johtaja, tuottaa hyvin erilaisia jännitteitä kuin ryhmä, jossa johtajaa ei ole. Yhteisöohjautuvassa ympäristössä onkin kohdattava muut vertaisina, eikä kysymysten tai hädän hetkellä käännytä ensisijaisesti yhden roolin puoleen. Tällöin ryhmädynamiikan merkitys kaikessa toiminnassa korostuu.
Kutsumme osallistujat dialogiin työyhteisöjen jännitteistä ja kysymme: Millaisia ovat ryhmien jännitteet tässä ajassa? Miksi ryhmädynamiikkaa käsitellään työelämässä niin vähän? Miksi se jää usein näkymättömäksi? Vaikka johtamisteorioissa tunnistetaan yhteisön keskeinen vaikutus johtajuuteen, miksi johtamiskoulutuksissa tähän teemaan tartutaan edelleen niin harvoin?
Kehittämistyö tapahtuu aina monessa aikajänteessä samanaikaisesti. Tarvitaan nopeita ratkaisuja ja samalla kykyä nähdä hitaasti rakentuvia ilmiöitä ja niiden vaikutuksia. Helposti kehittäminen kuitenkin kaventuu aikataulujen hallinnaksi ja välittömien tulosten tavoitteluksi, vaikka olennaista olisi vahvistaa myös organisaation ajattelu ja havaintokykyä, herkkyyttä tilanteiden luonteelle.
Alustuksessa tarkastellaan, millaiset aikakäsitykset ja tilanneymmärrykset ohjaavat organisaatioiden kehittämistyötä. Miten organisaatiossa tunnistetaan mikä on merkityksellistä tietoa? Milloin ja mistä päätellään todellisten muutoksien tapahtuneen? Millaiset havainnot lopulta vaikuttavat päätöksiin ja toimintaan?
Kaikki kehittämistyön vaikutukset eivät näy samalla tavalla tai samassa ajassa. Hitaasti kertyvät ilmiöt, kuten luottamus, kuormitus ja osaaminen, voivat jäädä päätöksenteossa huomaamatta, vaikka ne muovaavat organisaation tulevaisuutta ratkaisevasti. Miten tunnistan, mitkä ilmiöt – kuten kuormitus tai luottamuksen rapautuminen – ovat jo muokkaamassa organisaatiota vaikka ne eivät vielä havaittuja.
Miten työnohjaus voi auttaa silloin, kun työssä kohdataan jotakin hämmentävää, vaikeasti ymmärrettävää tai vielä vailla nimeä? Tässä esityksessä tarkastelen organisaatioanalyyttista orientaatiota työnohjauksen hahmotustapana tilanteissa, joissa kokemus on vasta jäsentymässä.
Lähestyn työnohjausta tilana, jossa samaa ilmiötä voidaan tarkastella useasta näkökulmasta. Huomio kohdistuu sekä asiakkaan kokemukseen että siihen työhön ja tilanteeseen, johon kokemus liittyy. Näkökulman muuttuessa myös kokemus voi alkaa avautua uudella tavalla. Näkyviin voi tulla uusia yhteyksiä, merkityksiä ja kysymyksiä, jotka vievät ajattelua eteenpäin.
Esityksessäni pohdin, miten työnohjauksessa voidaan kannatella asiakkaan kokemusta niin, että keskeneräinen saa olla hetken keskeneräinen. Kun kokemusta ei kiirehditä valmiiksi johtopäätökseksi, syntyy tila, jossa useita mahdollisia tulkintoja voidaan pitää avoimina, tutkia ja jäsentää rinnakkain. Usein jo se, että jokin vaikea tulee sanotuksi ja kuulluksi, muuttaa sen muotoa. Silloin käsittämätön alkaa vähitellen jäsentyä ja muuttua yhdessä ajateltavaksi.
Konfliktit on perinteisesti ymmärretty yksittäisten henkilöiden välisiksi häiriöiksi, jotka pitää poistaa. Mitäpä, jos kysymys onkin jatkuvasti olemassa olevien jännitteiden kärjistymisestä? Entä, jos konfliktit ovat pohjimmiltaan yhteisöllisiä jännitteitä, jotka syntyvät polkuriippuvuuksista tai kykenemättömyydestä reagoida muuttuvaan maailmaan? Jos konflikteja tutkittaisiin yhteisöllisinä, minkälaisia vaihtoehtoja jönnitteiden kanssa elämiseen voisi löytyä. Mistä kumpuaa tarve henkilöidä jännitteet?
Lähtökohtana alustuksessa toimii tahitilaisen navigaattorin Tupaian 1700-luvulla laatima kartta, joka edelleen haastaa länsimaisen tilakäsityksen. Moderni organisaatio rakentuu pitkälti abstraktin tilan ja lineaarisen ajan varaan. Tämä tuottaa mitattavaa tehokkuutta, mutta myös kaventaa kykyä kohdata kompleksisuutta ja ekologista todellisuutta. Ajan käsittäminen resurssina ja tilan neutraalina näyttämönä luo organisaatioissa käsittämättömyyttä.
Kysymme, mitä tapahtuu, kun aika ja tila nähdään relationaalisina ja moninaisina. Miten tällainen näkökulma voi rikastaa organisaatioiden ajattelua, työskentelyä ja kykyä kohdata epävarmuutta? Voimmeko oppia navigoimaan organisaatioiden kuohunnoissa mieltämällä ajallisuutta ja tilallisuutta toisin?
